Krappe arbeidsmarkt dicteert beleidsagenda HR

Dit blijkt uit ‘HR Trends 2017-2018’, een onafhankelijk en representatief onderzoek van HR- en salarisdienstverlener ADP Nederland, organisatieadviesbureau Berenschot en Performa Uitgeverij onder ruim 1.000 Nederlandse HR-professionals. 

De thema’s duurzame inzetbaarheid en het versterken van arbeidsmarktcommunicatie stijgen flink in de ranglijst ten opzichte van vorig jaar. Toen stonden deze onderwerpen respectievelijk op een 4e en 8e plaats. Ook voor het volgende jaar zien werkgevers dit als belangrijke HR beleidsthema’s.

De Nederlandsche Bank (DNB) en International Monetary Fund (IMF) riepen vorige week op de lonen in Nederland te verhogen. Toch lijkt die noodzaak er minder te zijn volgens HR-professionals: zij geven juist minder prioriteit aan het aanpassen van het arbeidsvoorwaardenbeleid als in voorgaande jaren. Dit was in 2016 nog het belangrijkste beleidsthema, maar staat nu op een 8e plaats. Werkgevers leggen veel vaker het accent op bedrijfscultuur en sfeer om zich te profileren op de arbeidsmarkt

Toenemende moeite personeel vast te houden
De arbeidsmarkt is op drift: meer dan een kwart van de werknemers is op zoek naar een andere baan. Nog maar een kleine meerderheid (53%) van de werkgevers zegt géén moeite te hebben medewerkers te behouden. Ter vergelijking: vorig jaar was dat nog 69%; in 2015 zelfs 79%. Voor 2018 voorspellen HR-professionals nog meer moeite te krijgen personeel te behouden: slechts 41% verwacht geen moeilijkheden op dit vlak. 

Reden temeer om het personeel dat er is, optimaal in te zetten. De thema’s ‘duurzame inzetbaarheid’ en ‘strategische personeelsplanning’ zijn al jaren bezig aan een opmars. Voor het komend jaar zien HR-professionals ook het inzetten en versterken van het talentmanagementbeleid sterk aan belang toenemen.

Einde aan bulldozer-effect
Wat opvalt, is dat met name duurzame inzetbaarheid de afgelopen jaren telkens als thema vooruitgeschoven werd. “Het werd steeds als belangrijk voor het komende jaar gezien,” zegt Hans van der Spek, manager kenniscentrum HCM bij Berenschot. “Dit jaar zien we voor het eerst dat dit ‘bulldozer-effect’ stopt. HR professionals schuiven het niet langer voor zich uit, maar pakken het beleid in het hier en nu op.” Van der Spek wijst erop dat 94% van de HR-professionals de voordelen en het belang zien van duurzaam inzetbaarheidsbeleid, waarbij 65% nu al knelpunten ervaart of in de nabije toekomst knelpunten voorziet.

Dat er veel werk aan de winkel is, blijkt ook wel uit de uiteenlopende typeringen die HR-professionals aan duurzaam inzetbaarheidsbeleid geven. Tegelijkertijd geeft slechts een zeer beperkt deel (5%) aan dat het thema integraal onderdeel uitmaakt van de bedrijfsvoering en dat ze hier proactief op inzetten. Bij één op de vijf organisaties is er niet of nauwelijks aandacht voor het onderwerp en de meeste organisaties reageren ad hoc zodra knelpunten zich voordoen.

Duurzame inzetbaarheid niet enkel voor oudere werknemers
Organisaties hebben vele mogelijkheden om samen met hun medewerkers te werken aan behoud of verbetering van hun inzetbaarheid. Daarbij is leeftijd zeker niet de enige aanleiding. “Personeel dat lange tijd dezelfde functie uitoefent of een functie heeft die door digitalisering of robotisering verandert of zelfs verdwijnt, vormt een uiterst belangrijke doelgroep,” zegt Van der Spek. “Voldoende uitdaging en werkgeluk dragen bij aan langer vitaal en vakbekwaam werken.”

De meerderheid van de organisaties die zich inzet voor de duurzame inzet van personeel gebruikt hiervoor opleidingen of omscholing (76%). Ook aanpassingen van het takenpakket (51%) en de werkduur (63%) zijn populair. Aanpassing van de werkduur, het klassieke seniorenverlof, is vooral populair binnen de collectieve sector en de overheid. Binnen de sector handel, transport en dienstverlening lijken de mogelijkheden tot aanpassing van de functie, werkplek en/of werktijden het minst populair.