11 valkuilen voor financials over de nieuwe wet voor loontransparantie

Hoe blij moeten financials worden als alle informatie over lonen en loonverschillen bekend worden? Wellicht wordt dit werkelijkheid, als een voorstel voor loontransparantie wordt aangenomen. Werknemers moeten vanaf 2027 meer inzicht krijgen in loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen het bedrijf. Minister van Sociale Zaken Hans Vijlbrief diende hier donderdag een wetsvoorstel voor in.

Als deze wet werkelijkheid wordt moet de eerste groep werkgevers – bedrijven en organisaties met ten minste 150 werknemers – uiterlijk 7 juni 2028 rapporteren over de loonverschillen in het kalenderjaar 2027. Werkgevers vanaf 100 tot 150 werknemers volgen in 2031 over de verschillen in 2030.

Financials op de salarisadministratie moeten deze informatie verstrekken, maar op de gevolgen voor de organisatie hebben ze nauwelijks grip.

1. Onrust op de werkvloer
In het wetsvoorstel wordt niet uitgesloten dat de nieuwe wet ertoe kan leiden dat het loon van individuele werknemers bekend wordt bij collega’s. Werkgeversvereniging AWVN denkt dat het wetsvoorstel voor loontransparantie voor “vervelende situaties” op de werkvloer kan zorgen. Dat kan verschillen van scheve ogen tussen werknemers onderling tot boze werknemers die opheldering eisen van hun leidinggevenden.

2. Communicatieprobleem
De wet zet werkgevers voor een dilemma als werknemers vragen stellen over loonverschillen, denkt een woordvoerder van AWVN. “Misschien is het verschil wel gerechtvaardigd, maar hoe vertel je dat? Dat is heel lastig.” Want hoe moet je als werkgever uitleggen dat de ene werknemer gewoon beter presteert en dus ook beter betaald krijgt? Of dat er allerlei omstandigheden zijn die de verschillen verklaren? Kleine lettertjes en geheime agenda’s, dat gevoel broeit al snel door dit soort moeizaam communiceerbare informatie.

3. Compleet
Het is maar de vraaf of leidinggevenden beschikken over alle informatie die nodig is om loonverschillen te begrijpen en te communiceren. Onbekend is namelijk welke informatie precies openbaar moet worden. Zijn het alleen de kale cijfers over bruto en netto loon? Moeten allerhande afspraken over secundaire arbeidsvoorwaarden en persoonlijke omstandigheden ook te worden gecommuniceerd? Beschikt de salarisadministratie over daar over, of zijn het soms alleen managers die bepaalde informatie hebben die loonverschillen kunnen verklaren?

4. Roodgloeiende hotlines
De vraag is of de financiële afdeling ruimte heeft om steeds vragen te moeten beantwoorden over loonverschillen. Wellicht is er straks een apart callcenter nodig voor klachten of vragen om toelichtingen. Of moeten er straks externe specialisten worden ingevlogen om dit soort netelige vragen weten te beantwoorden?

5. Welles-nietes
Wat als informatie van de organisatie over lonen in twijfel wordt getrokken, bijvoorbeeld door fiscalisten, vakbonden, ondernemingsraden, advocaten en consultants? De openheid kan zomaar leiden tot druk op de organisatie uit alle hoeken en gaten waar graag een graantje wordt meegepikt.

6. Administratieve lasten
Ook voorziet AWVN, net als werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland, veel administratieve lasten voor werkgevers. Het kost tijd en geld en systemen moeten worden aangepast. Werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland spreken van een “administratief complexe materie”.

7. Voorbereiding
Werkgevers moeten zich nu al voorbereiden op de nieuwe wet, ook al is nog niet eens zeker of die er gaat komen. Tussentijds kunnen in het politieke proces allerlei aanpassingen komen waar werkgevers geen rekening mee hebben gehouden.

8. Slappe knieën van managers
Hebben organisaties straks nog grip op de arbeidsvoorwaarden, of gaan leidinggevenden allerhande ongecontroleerde toezeggingen doen als ze worden geconfronteerd met verontwaardigde medewerkers die rechtvaardigheid eisen? Als dat zo is, kan het loongebouw zomaar scheef worden getrokken.

9. Afspraken tellen niet meer
Elke cao-afspraak of individuele salarisverhoging kan onmiddellijk in twijfel worden getrokken, ook als vakbonden en ondernemingsraden erachter staan. Dat nieuwe afspraken niet meteen zichtbaar hoeven te worden, is niet voor iedereen acceptabel. Sterker, die kan eventueel sluimerend wantrouwen juist voeden.

10. Van kwaad tot erger
Ongenoegen over loonverschillen kan uit de hand lopen. Het is zelfs denkbaar dat mensen die geen genoegen nemen met een lagere beloning, ongeacht of die terecht is. In het ergste geval kan dit leiden tot klachten over discriminatie of schending van de privacy. Opeens ziet de werkgever zich dan geconfronteerd met klachtencommissies, tuchtcolleges of klokkenluiders.

11. Gevolgen voor de arbeidsmarkt
Sollicitanten zijn druk aan het scrollen op hun mobieltjes zodra ze horen welke arbeidsvoorwaarden voor hen gelden. In een oogwenk kunnen ze bij het ministerie van SZW checken hoe concurrerend het financiële aanbod is.