Het binden en boeien van toptalent bij de overheid

‘Kennen jullie Anton Dingeman?’ begint dagvoorzitter John Bijl de bijeenkomst. Dingeman is een stripfiguur en gemeenteambtenaar die dagelijks in Trouw avonturen beleeft. ‘Het is een man van middenbare leeftijd die een grijs pak draagt’, aldus Bijl. ‘Waarom wordt deze gemeenteambtenaar niet voorgesteld als jonge vrouw of lid van de internetgeneratie?’

Namens Raet heet CFO Peter Schrijnemaekers de bezoekers welkom. ‘Raet draagt het thema talent een warm hart toe en daarom faciliteren we bijeenkomsten als deze waar we met elkaar van gedachten kunnen wisselen over hoe de overheid de uitdaging die de vergrijzing stelt het hoofd kan bieden’, aldus Schrijnemaekers.

De impact van vergrijzing
De eerste spreker is Fred Jansen, Project Manager bij A&O Fonds, een fonds dat HR-trajecten bij gemeenten financiert. ‘We zien wat de knelpunten zijn in de publieke arbeidsmarkt’, aldus Jansen. ‘Zo ligt de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking iets boven de 40 jaar, maar ligt dat bij de overheid een stuk hoger. En ieder jaar stijgt die leeftijd. Slechts 1 procent van de overheidsmedewerkers is onder de 25. Door de vergrijzing gaat deze beweging nog verder doorzetten.’   

De gemeentelijke arbeidsmarkt zit op slot, vervolgt Jansen. De instroom is van circa 10 procent naar minder dan 5 procent gedaald. Voor de crisis begon in 2008 waren er heel veel vacatures bij gemeenten, maar nu is de werkgelegenheid enorm geslonken. Dat gaat niet veranderen, aldus Jansen.

Hoe nu verder?
• Instroom vergroten: Stages, trainees, opdrachten ZZP’ers & jongeren.
• Mobiliteit verbeteren: Wegnemen belemmeringen op individueel niveau, inspelen op onderzekerheid, goede voorbeelden laten zien.
• Inzetbaarheid: Traineeprogramma’s voor oudere medewerkers, blijven investeren in trainingen.
• Kwaliteit: Weten wat er nodig is om er wat van te maken.

‘Als je niks doet weet je welke kant het opgaat’, besluit Jansen. ‘Dan krijg je een monocultuur van ambtenaren van hoge leeftijd die lang werkzaam zijn in dezelfde functie, en geen jongeren.’

Out-of-the-box werving
De vraag die zich na de eerste presentatie oproept is hoe gemeenten en andere overheidsinstanties jong talent kunnen aantrekken. De tweede spreker biedt hiervoor de nodige inspiratie. David Nieborg doet onderzoek naar games voor de Universiteit van Amsterdam.

Hij deed onder meer onderzoek naar de recruitmentpraktijken van het Amerikaanse leger die daarvoor games gebruikte. Het leger heeft jaarlijks 80.000 nieuwe rekruten nodig en het vinden van dit gigantische aantal bleek steeds lastiger, aldus Nieborg. Het probleem was vooral het gebrek aan influencers met het verdwijnen van de generatie die vocht in de tweede wereldoorlog.

Kolonel Casey Wardynski was belast met de taak om het leger toch weer competitief te maken op de arbeidsmarkt. Hij constateerde dat de groep waar het leger zich op richt hoofdzakelijk bestaat uit jongeren van rond de 18 jaar. Veel van hen zijn drop-outs. Deze jongeren zijn geschikt omdat ze weinig toekomstperspectief hebben en nog kneedbaar zijn.

Waar zijn dit soort jongeren te vinden? vroeg Wardynski zich af. En toen kreeg hij een briljante inval; het maken van een videogame. Dat is immers wat jongeren bezig houdt. Hij moest behoorlijk knokken binnen het uiterst bureaucratische Pentagon om dit voor elkaar te krijgen, maar uiteindelijk lukte het hem. Het resultaat: America’s Army, een gratis game ontwikkeld door het Amerikaanse leger.

Hoe succesvol is dit project geweest? Volgens Nieborg zeer succesvol. Er is een toename van 40 procent naar de website GoArmy.com, de recruitmentsite van het leger. Ruim 10 miljoen jongeren zijn het spel gaan spelen dat uiteindelijk tot een enorme kostenbesparing heeft geleid.

Moeten overheidsorganisaties nu massaal games gaan uitbrengen? ‘Dat is absoluut niet wat ik betoog’, besluit Nieborg. ‘Maar het geeft wel een idee hoe je met een redelijk simpel, out-of-the-box idee succesvol een groep getalenteerde medewerkers kunt aantrekken.’   

Sourcing van HR
Na een kopje koffie is het tijd voor het tweede gedeelte van de bijeenkomst: rondetafelsessies. ‘Alleen als het geld oplevert, zal ik uitbesteden.’ Met deze stelling begint de rondetafelsessie die gehost wordt door Raet. Niemand antwoord ‘ja’ op deze stelling. Immers, uitbesteding gaat niet alleen over geld, maar net zo goed over kwaliteit en de focus kunnen leggen op de core business van de organisatie.

Uit onderzoek van IDC in opdracht van Raet blijkt , wanneer  gevraagd wordt naar de reden voor uitbesteding als delivery model , kostenbesparing de voornaamste reden is geweest. Bij het opstellen van de criteria waaraan het service delivery model moet voldoen,  zijn factoren als meer tijd en toegang tot kennis cruciaal.

De acceptatie van uitbesteding groeit, blijkt uit het onderzoek. Zaken die dicht bij het imago van een organisatie liggen, zoals strategische personeelsplanning en het formuleren van HR-beleid, worden minder vaak worden uitbesteed. Arbeidsjuridische zaken daarentegen voeren organisaties zelden zelf uit. Het grootste risico wat outsourcing met zich meebrengt – achteraf gemeten – is de culturele mismatch die soms ontstaat tussen uitbesteder en dienstverlener.

‘Overheden worden kleine bestuurskernen die partners aansturen’ luidt de volgende stelling. Hoe kijken de aanwezige publieke financials hier tegenaan? ‘Ik vind het woord ‘aansturen’ niet passend reageert een deelnemer. ‘Het klopt dat de overheid kleiner wordt en dat andere actoren belangrijker worden. De overheidsorganisaties zullen hun rol moeten herdefiniëren. Het gaat meer om regisseren dan om uitvoeren.’

De aanwezigen geven allemaal aan met het vraagstuk bezig te zijn welke activiteiten ze los zullen laten en waar ze juist de regie moeten pakken. De financieel directeur van een grote stad geeft aan in de ‘loslaat’ fase te zitten. Burgers en bedrijven nemen taken over. Een ander voorbeeld is de welzijnssector. Zo’n 300 voormalig werknemers van de gemeente zijn nu in dienst van welzijnsorganisaties. De financiële middelen van deze gemeente zijn kleiner geworden, maar dat geldt niet voor deze gemeente zelf, aldus de financieel directeur.

Afsluitend kan iedereen zich vinden in de visie die verwoord werd door een deelnemer aan het onderzoek. Indien organisaties zich niet beraden op uitbesteding doen ze hun medewerkers wellicht tekort. Zeker bij specialistische functies die relatief weinig voorkomen in een organisatie kunnen de betrokken personen zich waarschijnlijk beter ontplooien bij een specialist. De insourcer zou dan ook een betere toekomst voor die mensen kunnen bieden.

In de andere rondetafel ging het ook over samenwerking, maar dan intern. Hoe kunnen Finance en HR samen aan de slag met de grote uitdagingen die er nu liggen? In de discussie kwam duidelijk de toegevoegde waarde naar voren van het samenbrengen van mensen met verschillende achtergronden.

In het begin van het gesprek kwamen er een aantal frustraties boven tafel die HR en finance hebben ten opzichte van elkaar. Maar naarmate het gesprek vorderde werd steeds duidelijker dat deze frustraties veelal het gevolg waren van het niet spreken van elkaars taal. Door elkaar beter te leren begrijpen kunnen Finance en HR gemeenschappelijke doelen gaan nastreven, wat leidt tot een effectievere en succesvollere samenwerking.

Dit heeft gastheer Raet ertoe doen besluiten om deze dialoog verder te ondersteunen en hiervoor haar sessie op het Jaarcongres Public Finance ter beschikking te stellen. Hoe kunnen Finance en HR samen de ROI van HR verhogen en daarmee de uitdaging van de vergrijzing het hoofd bieden?

Het Jaarcongres Public Finance 2013 vindt plaats op 6 november op Landgoed de Horst in Driebergen. Het thema: Big Society. Bent u financieel professional en werkzaam binnen de publieke sector? Meldt u dan nu kosteloos aan via http://publicfinance.nl/.