De reële loongroei is dit jaar met 1,1 procent nauwelijks hoger dan in 2017. Wel zijn er voor het eerst in jaren tekenen te zien dat er in bepaalde segment

Dat blijkt uit nieuwe cijfers uit de database van organisatieadviesbureau Korn Ferry, waarin salarisgegevens van ruim vijfhonderd Nederlandse werkgevers zijn verwerkt.

Dat er meer concurrentie komt op de arbeidsmarkt, blijkt ook uit het feit dat meer mensen dan vorig jaar overstappen naar een andere werkgever (13 procent dit jaar versus 9 à 10 procent vorig jaar). Bedrijven geven dit jaar bovendien vaker toeslagen aan schaarse medewerkers met zeer gewilde vaardigheden: 11 procent van de medewerkers ontvangt zo’n schaarste-toeslag, tegenover 7 procent vorig jaar.

Daar staat tegenover dat de groei van de Nederlandse economie niet wordt vertaald naar een koopkrachtverbetering voor het totale personeelsbestand. De nominale loonsverhoging is dit jaar met een mediaan van 2,8 procent weliswaar hoger dan de 2,2 procent van vorig jaar, maar omdat de inflatie ook is gestegen, bedraagt in 2018 de reële loonstijging 1,1 procent. Dat is bijna hetzelfde als de reële loongroei van 1,0 procent voor 2017. Het is bovendien aanmerkelijk lager dan de reële stijgingen tussen 2014 en 2016: die bedroegen tussen de 2,2 en 2,4 procent.

In de database is ook opgenomen welke loonstijgingen werkgevers volgend jaar van plan zijn door te voeren. Op basis daarvan voorziet Korn Ferry dat de reële loongroei in 2019 verder terugzakt tot 0,7 procent (3 procent nominale loongroei, minus 2,3 procent inflatie).

Werkgevers nog steeds terughoudend
“We zien dat er nog geen algemeen personeelstekort is dat de lonen opdrijft; werkgevers blijven daarom terughoudend met het doorvoeren van algemene loonstijgingen”, zegt beloningsexpert Rob Westrek van Korn Ferry. 

“Wel is er sprake van krapte binnen bepaalde sectoren en beroepen, met name op het gebied van digitalisering, big data en kunstmatige intelligentie. Er is bijvoorbeeld veel vraag naar programmeurs, software-architecten en engineers. Ook in technische beroepen zie je schaarste, zoals elektrotechnische engineers. Verder zien we krapte in de publieke sector: er is behoefte aan onder meer buschauffeurs, leraren, en zorgpersoneel, alleen zijn dat sectoren met afgebakende budgetten, waardoor loonstijgingen daar beperkt blijven.”

Jobhoppen wordt aantrekkelijker
Een concurrerend startsalaris aan nieuwe mensen bieden kan helpen om bedrijven aantrekkelijker te maken als werkgever. Voor de meeste organisaties is het echter net zo belangrijk om bestaande werknemers te behouden, zeker als met de huidige loonontwikkelingen de prikkel om van baan te veranderen sterker wordt. Gezien de voorspelde reële salarisstijging van 0,7 procent in 2019 kan jobhoppen immers een stuk aantrekkelijker worden. Het kan ook betekenen dat in sommige organisaties het verschil in loon tussen nieuwkomers en de werknemers die er al langer werken een onderwerp van discussie wordt.

Ontdek de power van Big Data & Analytics

Zoek je een praktische cursus over Big Data speciaal voor financials? Ontdek hoe je Big Data direct toepast in jouw business. Volg de driedaagse training Big Data & Analytics (inclusief 4 E-learning modules) en ontvang de tools en inzichten om de kwaliteit van rapportages en adviezen te optimaliseren.

Meer informatie
 

Wat verstandige werkgevers doen
“Als nieuwkomers anders worden beloond, kan dat tot onvrede leiden onder bestaand personeel. Het is voor werkgevers daarom verstandig om twee dingen goed te doen: allereerst wil je ervoor zorgen dat je als bedrijf niet alleen vanwege de beloning aantrekkelijk bent voor werknemers”, benadrukt Westrek. “Schaarse talenten kun je bijvoorbeeld vasthouden als ze zinvol werk kunnen doen binnen een aantrekkelijke bedrijfscultuur met sterk leiderschap, inspirerende collega’s en toonaangevende technologie, en wanneer ze voldoende ontwikkelingsmogelijkheden en veel eigen verantwoordelijkheid krijgen. Voor sommige werkgevers is dat een hele lastige uitdaging aan het worden, vooral in traditionele sectoren. Ten tweede is het ook verstandig om te onderzoeken of de huidige beloning voor je personeel nog op orde is. Hoe zit het bijvoorbeeld met de interne verhoudingen en besteed ik mijn jaarlijkse loonbudget wel effectief? Veel beloningssystemen zijn jaren geleden ontworpen, uitgaande van de economische en demografische realiteit op dat moment. De tijden zijn veranderd en dat betekent dat ook deze systemen periodiek aan een upgrade toe zijn, zeker nu.”

Ontwikkelingen lange termijn
Korn Ferry ziet de kloof tussen benodigde en beschikbare vaardigheden de komende jaren steeds verder groeien. Mede als gevolg van digitalisering en robotisering worden medewerkers, meestal de lager geschoolde, in bepaalde functies overbodig, terwijl aan de andere kant schaarste ontstaat aan bijvoorbeeld mensen met digitale, technische maar ook heel goede sociale vaardigheden. Dat zijn vaak hoger betaalde functies, waarbij het risico bestaat dat door de schaarste de loonkosten voor deze groep snel oploopt. Nederland stevent bij de huidige ontwikkelingen af op een tekort van circa 550.000 mensen met gewilde kwalificaties in 2030.

“Werkgevers die willen voorkomen dat ze door digitalisering in dat scenario terechtkomen, adviseren we om niet alleen in technologie, maar ook in mensen te investeren om te kunnen blijven concurreren”, stelt Westrek. “Als je voor voldoende ontwikkeling van je eigen personeel zorgt, voorkom je dat je veel geld kwijt bent aan het werven van externe medewerkers. Bovendien word je daardoor een nog aantrekkelijker werkgever.”