Financials: ga je HR-collega's eens helpen!

BLOG - Het is wonderlijk hoe groot ook in deze tijden de kloof nog is tussen finance en HR.

Een serie blogs over HR uitdagingen.

BLOG - Ik ben in een grote organisatie nog nooit een HR-manager tegengekomen die was overgestapt naar finance, en andersom ook niet. Het lijkt wel alsof de ene groep van Mars komt en de andere van Venus, en u mag zelf bedenken wie van waar stamt. In ieder geval is de uitdrukking: ‘Het is alsof hij/zij van een andere planeet komt!’ onverkort van toepassing.

Door Ben Rogmans. Hij is directeur van Arbeidsmarktkansen.nl en partner bij Intelligence Group. Hij adviseert organisaties bij SPP en is auteur van het boek 'Geen Paniek! Maar ook jouw baan gaat er aan'.

HR is van de mensen, finance is van de cijfers. HR heeft dossiers over de drijfveren van mensen, finance heeft excels over wat dat allemaal kost. Aan de kant van HR zijn er de afgelopen jaren talloze technologieën ontwikkeld, meestal op basis van big data, die het werk van HR ondersteunen en verbeteren, en delen daarvan overbodig maken.

Aversie bij HR voor cijfers

Ik zag ooit een van de profeten van deze nieuwe technieken er op een congres enthousiast over presenteren. Het ging over CV-analyse met AI, het voorkomen van peperdure ‘bad hires’, persoonlijkheidsanalyses met behulp van een video-interview, chatbots met wie kandidaten hun sollicitatiegesprek kunnen oefenen, data-analyses van social media om de beste kandidaten op te sporen en nog een hoop andere dingen.

Aan het eind van zijn bevlogen verhaal vroeg de profeet aan de mensen in de zaal (600 HR-professionals) wie deze technieken gebruikte. Er ging welgeteld één hand omhoog. De aversie bij HR jegens cijfers, data en techniek is enorm. Na afloop zei een van hen tegen me: ‘Wij zijn mensen-mensen.’ Een ander, bijna triomfantelijk: ‘Bij mij staat de mens centraal niet de data.'

Technieken voor het oprapen

Dat is frappant. De data en de technieken om het HR-proces kwalitatief en kwantitatief aanzienlijk te verbeteren, liggen voor het oprapen. Of het nou om recruitment, candidate experience, onboarding, ontwikkeling, interne doorstroom, mobiliteit of uitstroom gaat: grote delen daarvan zijn met behulp van goede data te analyseren en te verbeteren. Alleen: het gebeurt niet.

En dat in een tijd waarin ten gevolge van de vierde industriële revolutie in veel organisaties personeelskosten een steeds groter deel van de bedrijfskosten gaan uitmaken. En dat in een tijd waarin de mensen niet aan te slepen zijn: het afgelopen jaar zijn er over 51 beroepen alarmerende rapporten verschenen over tekorten op de arbeidsmarkt. Of het nou om de politie, de zorg, het onderwijs, defensie, de belastingdienst, aannemers, technici, ICT’ers, financials, sluiswachters, verkeersregelaars of koks gaat: de tekorten zijn enorm, alarmerend, nijpend, gierend – kies maar een term.

HR heeft zaakjes niet op orde

En onder die omstandigheden heeft HR haar zaakjes op het gebied van data en ICT in veel gevallen niet op orde. Maakt ze onvoldoende gebruik van de middelen die er zijn. Wordt veel op gevoel beslist en gedaan. Ik was laatst op bezoek bij een grote organisatie met een wervingsprobleem. Mijn vragen: ‘Houden jullie bij welke recruiter de meeste en de beste mensen werft? Houden jullie bij welke recruiter mensen werft die een half jaar later inderdaad succesvol en productief binnen jullie organisatie werken? En maken jullie daarvan kosten-baten-analyses? En analyseren jullie vervolgens wat kennelijk de ene recruiter veel beter doet dan de ander?'

'Zo ver zijn we nog niet'

Ze keken me aan alsof ik van een andere planeet kwam. Mars of Venus, dat ben ik even kwijt. Eentje zei bedremmeld: ‘Zo ver zijn wij nog niet.’ HR shopt niet uit de goed gevulde snoepwinkel van nieuw technieken die haar werk kan verbeteren. Wat een misser. Organisaties zouden er flink van opknappen als daar wat meer druk op werd gezet. En uit welke hoek kan die druk komen? Juist: vanuit finance. Vandaar de oproep: Financials, ga je HR-collega’s eens helpen!

Blogs in deze serie: