Verdien aan bad hires
Een serie blogs over HR uitdagingen.
BLOG – Volker Wessels is een bouwbedrijf met een omzet van 1,3 miljard per jaar, vier miljoen per werkdag. Op een recente bijeenkomst van FM-club bij Berenschot lieten Eva Borstlap van Cash Discovery en William Bontes van VW zien hoe ze erin zijn geslaagd tot op het laagste niveau bij de aannemer facturen eerder te versturen en betalingen eerder binnen te krijgen.
Door Ben Rogmans. Hij is directeur van Arbeidsmarktkansen.nl en partner bij Intelligence Group. Hij adviseert organisaties bij SPP en is auteur van het boek 'Geen Paniek! Maar ook jouw baan gaat er aan'.
Ze waren vaag over de behaalde resultaten (‘Volkers Wessels is een beursbedrijf’), maar gezien de stroperigheid van het oude proces gok ik zo maar dat het ze is gelukt hun poen twintig werkdagen eerder binnen te krijgen. Dat is tachtig miljoen aan dood werkkapitaal dat naar de liquiditeiten verschuift. Een mooi voorbeeld van de manier waarop finance kan bijdragen aan de gezondheid van een bedrijf.
Werknemer KPIs
Wat nu als finance en HR een op een verloren vrijdag samen gaan zitten om eens twee spades dieper te kijken naar recruitment- en HR-processen? Ik denk dat je met data en daaraan gekoppelde KPI’s al snel tot de conclusie komt dat het geld voor het oprapen ligt. Bijvoorbeeld door eens wat gedetailleerder te kijken naar de manier waarop nieuwe medewerkers in de organisatie presteren. Wat heeft het gekost om ze binnen te halen (interne en externe kosten)? Wat heeft het gekost om ze in te werken? Wanneer zijn ze productief en dragen ze bij aan de doelen van het bedrijf of de organisatie? Hoeveel van de nieuwe medewerkers functioneert na achttien maanden naar behoren of (liever) beter?
Gemiddeld kost het werven en inwerken van een goed opgeleide (MBO+) professional een maand of negen en (op de achterkant van een sigarendoos berekend) 50.000 euro. Pas na deze investering is een nieuwe collega productief. De vraag is nu in welke bedrijven en organisaties nieuwkomers de eerste achttien maanden systematisch op hun bijdragen worden beoordeeld?
Bijna overal is het antwoord zowel ja als nee. Nieuwkomers worden beoordeeld op hun sollicitatiebrief, op een eerste en tweede gesprek (soms meer), een (peperduur) assessment, krijgen op de afdeling een kennismakingsronde, een inwerktraject, een beoordeling binnen twee maanden (proeftijd), en een herhaling daarvan na zes, twaalf en achttien maanden.
Verdien aan bad hires
Tot zover alles in orde. Maar als je dan vraagt wat er gebeurt met al die gegevens (data!) uit al die stappen, dan blijkt dat ze incompleet zijn, incoherent, subjectief en onvindbaar – dat laatste omdat ze inmiddels verspreid zijn over zes verschillende systemen, mapjes, mails, aantekeningen of, nog erger, in het hoofd zitten van een inmiddels vertrokken HR-figuur, manager of directe collega. En als dan na achttien maanden blijkt dat de nieuwkomer onvoldoende bijdraagt en dus dat er met een ‘bad hire’ 50.000 over de balk is gegooid, valt niet meer te achterhalen waar in het proces iets is misgegaan en dus verbeterd had kunnen worden.
Er is weinig onderzoek naar de percentages ‘bad hires’. Een Amerikaans HR-adviesbureau roept dat ruim 46 procent van de nieuwe collega’s binnen achttien maanden door het ijs zakt. Andere onderzoeken komen tot veel lagere getallen, maar nog altijd rond de 20 procent. Als we op de achterkant van de sigarendoos uitgaan van iets dat daar tussenin zit (33 procent), en van een investering van 50.000, en bij een stabiel bedrijf van 5.000 medewerkers een verloop en dus wervingsbehoefte van 13 procent (750 per jaar, dus 250 bad hires), dan kom je op een schadepost van 12,5 miljoen per jaar. Wat daar niet in zit is wat je extra verdient als je in plaats van die 250 zwakke broeders 250 sterren had aangenomen.
Het lijkt dus de moeite waard als finance en HR samen op een verloren vrijdag eens even bukken om te kijken hoeveel van dat geld ze kunnen oprapen!
Blogs in deze serie:
Markt Update
Personalia
Whitepapers
Vragen over adverteren?
Kan ik je van dienst zijn met een toelichting of advies? Bel of mail gerust. Ik neem graag de tijd voor je.
Daan Commandeur
Partner Manager