Leren loslaten als financieel manager

Een serie blogs over responsieve organisaties.

In een van de vorige blogs bespraken we de transitie op het gebied van management: van zogenoemd ‘directief’ naar ‘faciliterend’ leiderschap. Daarbij zijn managers niet meer de mensen die het team vertellen wat het moet doen, ‘laten presteren’ en ‘voor de resultaten zorgen’. Het uitgangspunt is dat het team dat prima zelf kan. Mits aan een aantal voorwaarden is voldaan. Zo moet er duidelijkheid zijn over de doelstellingen, het team moet compleet zijn en er moet een heldere taakverdeling zijn. Om dat te bereiken is het nodig dat ieder individu in het team goed tot zijn of haar recht kan komen en dat er psychologische veiligheid is zodat het team zich vrijelijk kan ontwikkelen.

Wat in discussies over faciliterend leiderschap vaak aan de orde komt, is dat managers moeten kunnen, en durven, ‘loslaten’. Betekent dit dat je je nergens meer mee bemoeit? Dat je iedereen zijn gang laat gaan? Dat je wel kijkt ‘waar het schip strandt’?

Dat is loslaten geenszins. Maar voor managers die gewend zijn om te plannen, aan te sturen en te controleren lijkt het daar wel een beetje op. Want gewoontegedrag is hardnekkig. En ook al geloof je erin dat anders werken goed is, voelt het ongemakkelijk, en misschien zelfs eng, omdat je het niet gewend bent. Daarom is het goed om eens stil te staan bij wat loslaten dan wel precies betekent in een management context.

Daartoe maken wij een onderscheid in ‘verlangen’ en ‘intentie’. Het zijn twee gemoedstoestanden, of attitudes, die veel op elkaar lijken, maar op een belangrijk punt van elkaar verschillen.

Verlangen
Bij een ‘verlangen’ hecht je je aan het resultaat dat je wilt bereiken. Dat betekent dat je positieve emoties ervaart wanneer dat resultaat gehaald wordt en negatieve wanneer dat niet het geval is. Vergelijk het met een kind dat voor zijn verjaardag zijn zinnen heeft gezet op de allernieuwste spelcomputer: hoe groter het verlangen, hoe groter de blijdschap of de teleurstelling wanneer de wens wel of niet vervuld wordt. De intensiteit van de emotie is recht evenredig met de intensiteit van het verlangen.

Intentie
Wanneer je je niet hecht aan het resultaat dat je wenst, dan is er sprake van een intentie. Want wanneer je handelt vanuit intenties, is je houding open voor wat er werkelijk aan resultaat ‘ontstaat’. Je hebt wel een resultaat voor ogen (de intentie), maar doordat jij je er niet aan hecht, word je er niet emotioneel door beïnvloed. Dat maakt dat je accepteert wat het resultaat is: ‘het is wat het is’. Maar dat wil niet zeggen dat je apathisch bent of dat je het erbij laat zitten. Want je blijft open en nieuwsgierig naar verdere mogelijkheden en het vervolg – en daardoor creëer je wendbaarheid en creativiteit…

In de dagelijkse management praktijk gaan veel zaken minder goed dan gepland of begroot. Vanuit een verlangen bekeken zijn dat dan allemaal teleurstellingen.

Teleurstelling is een vorm van verzet tegen de werkelijkheid. Mensen die vanuit intenties handelen hebben dat verzet niet. Zij accepteren de resultaten en zullen er daardoor vrijer naar kijken. Daardoor zijn zij beter in staat om, op basis van de behaalde resultaten, te zien hoe zaken verbeterd kunnen worden. Want het gebrek aan verlangen en verzet betekent automatisch een open blik en een creatieve houding: ‘OK, dit is wat wij hebben gerealiseerd, hoe komt dat en hoe maken wij het beter?’

Management
Het verschil tussen ‘directief managen’ en ‘loslaten’ is hiermee vergelijkbaar. Je stelt je team samen. Uiteraard zijn er doelstellingen. Je wilt ergens naartoe. En je geeft het team de autonomie om te besluiten hoe zij dat doel gaan halen en welke acties zij daarvoor gaan ondernemen. Indien nodig geef je advies. En je coacht de teamleden. Maar vervolgens laat je hen ‘los’ om het werk te doen. En je wacht af wat de resultaten van hun acties zijn. Met een open geest: je intentie op het doel, en accepterend wat er komen gaat.

Attitude
Het verschil tussen beide management stijlen is een verschil in attitude. Het is geen verschil in ambitieniveau of kwaliteit. Maar in een wereld waarin teams en organisaties geacht worden om continu te verbeteren maakt de attitude van ‘loslaten’ veel verschil: zij zorgt ervoor dat het team in vrijheid kan doen waar het het beste in is. Het team zal dat ook zo ervaren. Daarmee draagt het handelen vanuit intenties bij aan psychologische veiligheid én de intrinsieke motivatie. Door een open blik op de realiteit, ontstaan creativiteit en wendbaarheid om effectief te reageren op ontwikkelingen en gebeurtenissen.

‘Loslaten’ als manager komt er dus op neer dat jij je niet emotioneel vast-hecht aan de doelen: het is een klein verschil in attitude dat leidt tot een wereld van verschil in de sfeer binnen teams, de motivatie van de betrokkenen en de wendbaarheid van de organisatie.

Op donderdag 29 april aanstaande organiseert Moving As One het gratis webinar ‘Doelgericht Veranderen met Kennis van Zaken’. In dit webinar leer jij hoe je betere surveys kunt opzetten – in real-time – waardoor jij jouw teams en organisatie beter betrekt bij verandering die jij wilt reali-seren. Meer informatie vind je hier.

Door Theo Kroese. Hij is organisatie-adviseur, ervaringsdeskundige, en directeur van Moving As One. “Een strategie is slechts zo goed als de mensen die haar uitvoeren.”