Falen is een waardevol leermoment

Van Dam, werkzaam als arbeids- en organisatie-psycholoog en als coach en adviseur, ging dieper op dit onderwerp in. Hij gaf de aanwezigen de opdracht zichzelf een doel voor ogen te stellen dat ze wilden bereiken. Daarna volgde een korte uitleg over het verschil tussen prestatiedoelen en leerdoelen. Veel medewerkers zijn volgens Van Dam bij trainingen bezig een kunstje te laten zien, ze zijn niet echt gericht op leren maar op presteren en het doel dat ze daarmee denken te bereiken. Dat is volgens hem zonde, want iemand die leergericht is haalt veel meer rendement uit leermomenten.

Uit een inventarisatie van de persoonlijke doelen van de deelnemers in de zaal bleek dat van de ruim 100 aanwezigen er slechts enkelen een duidelijk leerdoel voor ogen hadden. De rest had een prestatiedoel voor ogen. De opdracht van Van Dam om kort met je buurman te bespreken hoe je een prestatiedoel kunt om zetten in leerdoel leidde tot levendige en soms luidruchtige discussies.

 

Alles draait volgens Van Dam om de kunst van het falen. Hij gaf zelf enkele voorbeelden van leermomenten uit zijn verleden. Op de vraag aan het publiek of een van hen ervaring met falen had, bleef het opvallend stil. Ook ik stak mijn hand niet op. Dat heeft te maken met de definitie die ik van falen heb. Gedurende de dag waren er verschillende leermomenten en het inzicht in het belang van falen was voor mij ook een leermoment.

 

Ik ben het met Arjan van Dam eens dat de ruimte om te mogen falen en daar lering uit te trekken uiteindelijk betere prestaties zal opleveren. Dat kun je toetsen aan ondernemingen die inzetten op leren en ontwikkelen en waarbij falen als een leermoment wordt gezien. Veel bedrijven zitten echter vast in de systematiek van een vaste en een prestatiebeloning als middel om de prestaties te stimuleren. Door prestatiedrang komt het leren echter onder druk te staan. Bij organisaties die inzetten op werken als leerproces is de motivatie van de medewerkers minder afhankelijk van de beloning en meer van het plezier in hun werk.

Dat laatste sloot naadloos aan bij een andere sessie die ik die dag bijwoonde over de jongere generatie werknemers die niet gaat voor een leaseauto en andere extra arbeidsvoorwaarden, maar voor de kans om zich te ontwikkelen. Dat is een totaal andere denkwijze dan we tot nu toe gewend zijn en organisaties moeten zich daarvan bewust zijn.

Als ik kijk naar mijzelf dan herken ik dat wel.  Binnen American Express bestaat er veel aandacht voor personal development. Op dit moment is dat bijvoorbeeld in de vorm van People Leader Learning Path.  Targets blijven uiteraard belangrijk, maar de ruimte die je krijgt om dingen uit te proberen dragen bij om gemotiveerd te blijven en jezelf te ontwikkelen. Het leren van fouten is daar een wezenlijk onderdeel van. Bedrijven die ook in de toekomst succesvol willen zijn moeten deze mogelijkheid tot leren bieden. Daarbij wil ik wel aantekenen dat een belangrijk deel van de verantwoordelijkheid ligt bij de persoon zelf. Iemand moet wel tijd en moeite willen investeren en zelf actie ondernemen!

Klik hier voor meer informatie over de werkkapitaaloplossingen van American Express

Eerder verschenen:

Gematigd positieve CFO’s zien toename investeringen 

Zie regelgeving als een investering