Assessments, omarmen of omzeilen?

In mijn vorige blog heb ik aangekaart dat specialistische kennis belangrijker wordt en werkgevers steeds kritischer naar hun (huidige en toekomstige) personeel kijken. Ook realiseren werkgevers zich steeds beter dat het aannemen van de ‘verkeerde’ sollicitant uiteindelijk veel geld kan gaan kosten. Mede hierdoor worden assessments bij selectievraagstukken vaker toegepast. Daarnaast wordt er steeds vaker gekeken naar het potentieel in de eigen organisatie en kiest men voor ontwikkelassessments. Maar wanneer is een assessment echt nodig en geeft een assessment ook wel het juiste beeld?

Mensen komen het beste tot hun recht wanneer zij worden ingezet op hun talenten. Het is daarom belangrijk om te weten welke talenten de mensen binnen uw organisatie hebben en ze hierop in te zetten. Mensen die op hun talenten worden ingezet zijn namelijk gelukkiger, effectiever en productiever en de kans op verzuim en verloop wordt kleiner. Daarom worden assessments naast  het invullen van een vacature ingeschakeld om de juiste ontwikkelingsactiviteiten te kiezen, een functionerings- of loopbaangesprek voor te bereiden dan wel een verantwoorde keuze te maken voor een opleiding of een training.

Iedere controller, financieel manager en CFO krijgt er in zijn carrière een keer mee te maken. Jaarlijks vinden in Nederland bijna 100.000 van dit soort assessmentonderzoeken plaats. Naar verwachting zal elke accountant en financieel adviseur in zijn loopbaan zelfs meerdere malen een assessment moeten doen. Zeker daar de financieel persoon de transformatie van een ‘stoffige boekhouder’ naar de rol van business partner heeft gemaakt, dient de financiële man of vrouw aan meerdere aspecten te voldoen die niet altijd uit een sollicitatiegesprek te halen zijn. Zeker bij organisaties die grote verbeterstappen aan het maken zijn, is een blik van buitenaf een toegevoegde waarde. Inschatten van het groeipotentieel van een kandidaat aan de hand van alleen een sollicitatiegesprek, is lastig. 

Experts beweren dat persoonlijkheidstesten doorgaans relatieve resultaten geven terwijl IQ testen een  accurater resultaat aangeven. Helaas is het een gegeven dat selectietests niet alleen gelukkig makend zijn. Sterker nog, ze kunnen een ongenuanceerd of zelfs een verkeerd beeld van een kandidaat geven.  

Dit kan komen doordat de test niet in detail is afgestemd op het profiel van een kandidaat, de inhoud van de functie of de complexiteit van de organisatie. Het is dan ook belangrijk dat de assessment wel is afgestemd op de functie en de aspecten die belangrijk zijn voor het functioneren van de kandidaat. Voor werkgevers is het dan ook zeker geen overbodige luxe om na een assessment goed te evalueren of het beeld wat uit de assessment komt ook overeenkomt met het verkregen beeld naar aanleiding van de gesprekken. Het is belangrijk om de resultaten met de kandidaat te evalueren. Verder zijn referentiechecks het middel om te testen of het beeld vanuit de assessments en gesprekken aansluiten. 

 

Voor de kandidaat is het belangrijk dat hij/zij zich goed voorbereidt op de assessments. Het is belangrijk dat de kandidaat weet wat er verwacht wordt, wat de testen inhouden en welke aspecten belangrijk zijn voor de rol en organisatie. Als kandidaat mag je ook best kritische vragen stellen; waarom worden deze aspecten beoordeeld? Wat is het nut van een postvak oefening voor de rol waar je voor gaat? Wat ook geen overbodige luxe is, is het oefenen met de capaciteitentests. Zeker daar snelheid in deze tests belangrijk is, is het een must  om vooraf te oefenen en bewust met de tijd om te gaan. 

Assessments, je kunt ze voor je ontwikkeling als financieel specialist maar beter omarmen. Wel is het belangrijk dat ze op de juiste manier worden toegepast. Sluiten de competenties en het niveau aan op hetgeen gevraagd wordt? Komen de nagebootste situaties overeen met de situatie van de organisatie en de huidige markt? 

Als kandidaat is het een goede tool om inzicht te krijgen in jouw niveau, kracht en ontwikkelingspunten. Kijk uit dat het niet in je nadeel gaat werken door onvoorbereid een assessment in te stappen en niet kritisch naar de aspecten en de verwachtingen te kijken.

Voor werkgevers is het belangrijk om een eenzijdig beeld te voorkomen. Assessments zouden naast de gesprekken, referentiechecks, evaluatiemomenten en reeds behaalde resultaten een volledig beeld moeten geven. Ze zijn dus een goede aanvulling op het proces, maar dienen niet als leidend behandeld te worden.

Assessments, een tool die, indien op de juiste manier ingezet, ervoor kan zorgen dat  mensen op hun juiste talent worden ingezet op het juiste moment.

In mijn volgende blog zal ik het inzetten van de juiste mensen op het juiste moment verder beschrijven.