Zijn pensioenregelingen toekomstbestendig te maken? Grip op pensioenrisico’s

Wet- en regelgevingsrisico
Organisaties ervaren in de dagelijkse praktijk de gevolgen van wijzigingen in wet- en regelgeving. Deze behoren – zo blijkt uit een wereldwijd onderzoek van Aon – tot de drie grootste risico’s waar organisaties zich grote zorgen om maken. Deze hoge positie blijft naar verwachting ook in de komende jaren gehandhaafd. Een van de gebieden waar wetgeving en toezicht een belangrijke rol spelen is het pensioen. Dat hebben we de afgelopen jaren in Nederland in ruime mate ervaren!

Pensioen is een belangrijke én kostbare arbeidsvoorwaarde. De vuistregel dat medewerkers gemiddeld één dag van de week voor hun oudedagsvoorziening werken, onderstreept het belang voor zowel de organisatie als de medewerkers. Het proces van aanpassing aan gewijzigde omstandigheden dient dan ook gestructureerd te worden aanpakt. De impact is immers zowel financieel als arbeidsvoorwaardelijk van aard.

Organisatierisico – gestructureerde aanpak is gewenst
Vanuit het financiële perspectief zien we het pensioen terug in de balanspositie (met name bij internationaal rapporterende ondernemingen), de winst-en-verliesrekening en de cashflow. Daarnaast is het pensioen van invloed op de arbeidsverhoudingen en -voorwaarden. Naast de absolute hoogte van de pensioenlasten is voor veel organisaties de onvoorspelbaarheid een bron van zorg. Vanuit human resources is het belangrijk dat de pensioenregeling blijft aansluiten bij de beoogde organisatiedoelstellingen (dan wel deze faciliteert) en een passende capaciteitsplanning mogelijk maakt.

De ervaring heeft ons geleerd dat grote aanpassingen van pensioenregelingen vanuit de organisatie optimaal tot stand komen als er integrale kaders worden geformuleerd, die door het management worden gedragen. Door middel van een workshop, geënt op de specifieke omstandigheden, kan op effectieve wijze de richting worden aangegeven. Dit biedt het management een effectief middel om de voortgang en knelpunten te monitoren.

Compliance-risico – wereldwijde pensioenlappendeken
Er bestaat geen wereldwijde uniforme pensioenregeling. In elk land is het pensioen afhankelijk van lokale arbeidsomstandigheden en sociale en fiscale wetgeving. Een multinational heeft te maken met steeds wijzigende situaties en omstandigheden. Vanuit compliance ligt er een grote verantwoordelijkheid om adequaat en tijdig de gewenste aanpassingen door te voeren. Hoewel internationale accountingregels als IFRS en US GAAP zorgen voor (financiële) vergelijkbaarheid tussen pensioenregelingen in meerdere landen, blijft de beheersing van de (financiële) risico’s een pittige uitdaging.

Consolidatie op het hoogste niveau biedt de mogelijkheid tot bewustere sturing van pensioenkosten en -risico’s en geeft het inzicht dat nodig is voor essentiële businessbesluiten. Scenarioanalyses en sensitivity/stress testing vergroten het inzicht in de invloed van wijzigingen in de pensioenregeling als gevolg van wet- en regelgeving. Met deze kwantitatieve resultaten kunnen onderdelen van pensioenregelingen worden geïdentificeerd waarop de organisatie een hoog of verhoogd risico loopt.

Deze analyseaanpak kan ook richting geven op lokaal niveau. De CFO kan de HR-collega van input voorzien om vervolgens in gezamenlijkheid tot nieuwe of geüpdate kaders voor de aanpassingen komen. Het bijeenbrengen van pensioenregelingen uit meerdere landen biedt een praktische oplossing met een eenvoudige governance, een efficiënte uitvoering, economies of scale-voordelen en mogelijk zelfs passender financieringsmogelijkheden. Een bundeling in bijvoorbeeld een Belgische OFP (organisatie ter financiering van pensioenen) kan voor multinationale ondernemingen met pensioenregelingen in meerdere Europese landen een attractief alternatief zijn, gezien de flexibele, maar prudente wijze van vormgeving. Het Nederlandse alternatief, de API (algemene pensioeninstelling), laat nog even op zich wachten.

Changerisico – Nederlands pensioen bevindt zich in een transitiefase
Sinds medio 2008 wordt er in Nederland gediscussieerd over de houdbaarheid van het pensioenstelsel. De aanleiding hiervoor vormde met name het risico van de verwachte schaarste aan arbeidskrachten, waarbij behoud van arbeidskrachten door langer doorwerken als mogelijke oplossing werd gezien. Op dit moment vormen de betaalbaarheid door de oplopende levensverwachting en de lage rentestanden en rendementen het grootste risico.

De financiële crisis heeft de pensioenindustrie flink geraakt. Verzekeraars en pensioenfondsen hebben te maken met een aanscherping van het financieel toezicht. Solvency I en II zijn voor verzekeraars essentieel, terwijl voor pensioenfondsen het Financieel Toetsingskader (FTK) van betekenis is.

####

Daarnaast hebben zij te maken met hogere voorzieningen vanwege de te verwachten langere periode van uitbetaling en de lage rentestanden waartegen deze verwachte uitkeringen contant kunnen worden gemaakt. Het toezicht en de verzwaarde omstandigheden hebben ertoe geleid dat de aan te houden voorzieningen en buffers substantieel zijn en bovendien nog verder zullen toenemen. Europees toezicht heeft hierin een belangrijke rol gespeeld.

Sociale partners en de overheid hebben ook een bijdrage geleverd aan de transitie. Opeenvolgende compromissen tussen werkgevers en werknemers hebben geleid tot het ontstaan van een nieuwe pensioendefinitie, die van het reële pensioen ten opzichte van het nominale pensioen. De overheid heeft gezorgd voor de geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd en heeft diverse varianten van beperking van de fiscale faciliteiten voor de opbouw van pensioenen gelanceerd. Deze recente ontwikkelingen zijn een goed voorbeeld van het changerisico van wet- en regelgeving voor pensioenregelingen en -kosten. Steeds moet de organisatie rekening houden met en zich voorbereiden op mogelijke wijzigingen van de pensioenregeling.

Risicoverschuiving – van werkgever naar werknemer
De discussie die nu tussen werkgevers en werknemers speelt, gaat erom wie welk onderdeel van het risico moet dragen. Tot enige jaren geleden was het evident dat de organisatie het kostenrisico droeg. Bijstortingen en stijgende premies werden veelal door de werkgevers geabsorbeerd. De medewerker hield ongehinderd zicht op de ‘gegarandeerde’, nominale pensioenuitkeringen. Geleidelijk stelden werkgevers financiële grenzen, waardoor medewerkers minder vanzelfsprekende uitkomsten kregen.

Daarnaast werden deelnemersbijdragen verhoogd of ingevoerd. De pensioenregeling kreeg het karakter van een collectief beschikbare premieregeling (CDC-regeling), geënt op een middelloonregeling. De eerder aangehaalde stijging van de kosten en de daling van het aantal werkenden zet de intergenerationele solidariteit onder druk. Mede vanuit de Angelsaksische invalshoek is de individuele beschikbare premieregeling (iDC) geïntroduceerd. Bij de moderne iDC-regelingen ziet de medewerker duidelijk wat er wordt geïnvesteerd in het pensioen. Hier vindt een expliciete herschikking van risico’s plaats. De werkgever heeft het directe financiële en economische risico aan de medewerker overgedragen. Daar staat tegenover dat de werkgever een ander risico heeft gekregen. Als de toegezegde iDC-pensioenregeling uiteindelijk niet leidt tot de verwachte pensioenuitkeringshoogte, zal dat immers van invloed zijn op de arbeidsverhoudingen en -voorwaarden.

Communicatierisico – werkgever geeft duidelijk inzicht in pensioenrisico’s
In het kader van veranderingen in de pensioenregeling is het essentieel dat de werkgever correcte en volledige informatie verschaft. Een vergelijking om een overgang van pensioensysteem te faciliteren vraagt expliciete en duidelijke informatie over de verschillen, de verwachte uitkomsten en de onzekerheden. Deze communicatie- en zorgplicht gelden niet alleen op het moment van wijziging, maar juist ook daarna.

Een permanente en passende communicatie moet ervoor zorgen dat de medewerker altijd inzicht en liefst ook greep heeft op zijn pensioentoekomst. De hiervoor aangehaalde introductie van een iDC vraagt om een degelijke informatie- en communicatieaanpak. De iDC-pensioenuitkomsten waarbij een opgebouwd beleggingsdepot/ kapitaal wordt omgezet in een periodieke uitkering, en een nominale pensioenuitkering, op basis van middelloon, laten zich op voorhand moeilijk vergelijken op de beoogde pensioendatum.

Met moderne technieken, gebaseerd op de methoden die ook door pensioenfondsen worden gehanteerd, is het echter mogelijk om ogenschijnlijk onvergelijkbare pensioenuitkomsten toch vergelijkbaar te maken. Onderstaande grafiek illustreert de mogelijke (modelmatige) uitkomsten aan ouderdomspensioen voor een willekeurige proefpersoon aan de hand van voorbeelden van een middelloon-, een CDC- en een iDCregeling.

Deze grafiek laat duidelijk de spreiding, de mediaan en het gemiddelde van de geprognosticeerde uitkomsten zien. Medewerkers kunnen hierdoor vertrouwd raken met en inzicht krijgen in de risico’s die aan hun pensioenvooruitzichten zijn gekoppeld.

Exposure draft IAS19 – voorbeeld van compliance-risico
In maart 2013 publiceerde de IASB een exposure draft (ED) tot wijziging van IAS19, de regel die over de verwerking van bijdragen van werknemers of derden gaat. Het betreft bijdragen die zijn opgenomen in de formele voorwaarden van een toegezegde pensioenregeling. In de aangepaste IAS19 statement (IAS19 Revised) die in juni 2011 is vastgesteld en die voor boekjaren beginnend op of na 1 januari 2013 in werking is getreden, heeft ook het element ‘risk sharing’ een plaats gekregen.

In Nederland zien we risk sharing vooral terug in de voorwaardelijke toeslagverlening en in de werknemersbijdrage aan de regeling. Voor 1 januari 2013 konden de deelnemersbijdragen in mindering worden gebracht op de service cost om de kosten van de werkgever vast te stellen. IAS19R (in artikel 93) schrijft voor dat ook de werknemersbijdragen via de projected unit credit (PUC)-methode aan de diensttijd moeten worden toegerekend en in mindering worden gebracht op de defined benefit obligation (DBO). In de praktijk gaf dit aanleiding tot veel vragen, omdat de berekeningswijze niet eenduidig was uitgewerkt en bovendien de gegevens over de werknemersbijdragen in achterliggende dienstjaren niet direct voorhanden zijn.

Voorgestelde uitwerking
In de ED stelt de IASB nu voor dat dergelijke bijdragen in dezelfde periode als waarin ze verschuldigd zijn, van de service cost kunnen worden afgetrokken, als voldaan is aan de voorwaarde dat de bijdrage gekoppeld is aan het dienstverband van de werknemer in die betreffende periode. Deze bijdragen kunnen uit een feitelijke verplichting voortvloeien of vrijwillig zijn. Bijdragen van werknemers die bijvoorbeeld uit een vast percentage van het salaris bestaan, maar waarbij het percentage afhankelijk is van het aantal dienstjaren of de leeftijd van de werknemer, moeten nog wel aan de diensttijd worden toegerekend. In Nederland komt dit echter niet of nauwelijks voor.

Effecten op expense
In de meeste gevallen hebben ondernemingen en hun adviseurs er in 2013 voor gekozen de lijn waarbij de werknemersbijdrage in mindering komt op de service cost voort te zetten in afwachting van verduidelijking van de regelgeving. Als deze exposure draft uiteindelijk van kracht wordt, betekent dat een ongewijzigde voortzetting van de in de praktijk gehanteerde lijn. Deze wijziging heeft daarmee voor die ondernemingen geen effect op de lasten en de verplichtingen onder IAS19.

Tot slot
In dit artikel is een aantal risico’s aan de orde gekomen – zij het niet uitputtend – die verbonden zijn aan het pensioen en de wijziging van pensioenregelingen. Het bewustzijn van deze (en ook andere) risico’s maakt het mogelijk om de effecten goed inzichtelijk te maken en te beoordelen. Vervolgens kan ieder vanuit zijn eigen verantwoordelijkheid daarop passende maatregelen treffen. Afsluitend wordt opgemerkt dat de meest effectieve en duurzame oplossingen vanuit de gezamenlijke invalshoek van finance en human resources tot stand komen.

PAUL TIGGES is Principal Client Consultant & Manager Large Corporates bij Aon Hewitt