West-Europese salarissen blijven stabiel. Dit verplicht bedrijven meer te bieden dan alleen een basissalaris om personeel aan te trekken én te houden. Dit blijkt uit de resultaten van het tiende onderzoek naar jaarlijkse loonstijgingen van Hewitt Associates, een wereldwijd opererende dienstverlener op het gebied van human resources.

De verwachting, aldus de conclusies van het onderzoek, is dat de lonen in Europa in 2006 stabiel zullen blijven en gemiddeld met circa 4% zullen stijgen. Dit percentage is consistent met 2004 en 2005, waarbij de Oost-Europese werknemer er iets beter van afkomt met een gemiddelde stijging van 5,5%, in vergelijking met 3,5% voor zijn Westerse collega’s.

Het onderzoek beslaat ruim 1.000 particuliere en openbare organisaties in 15 Europese landen en richt zich op de algemene loonsverhogingen binnen de totale beroepsbevolking, inclusief prestatiegerelateerde verhogingen. Slechts een handvol van de onderzochte West-Europese landen – Ierland, Italië en Spanje – verwachten loonstijgingen die overeenkomen met de verwachte stijgingen in Oost-Europa.

Bijna alle, bij het onderzoek betrokken Oost-Europese landen, waaronder de Tsjechische Republiek, Hongarije, Polen en Slowakije, verwachten loonstijgingen die boven het Europese gemiddelde liggen. De geringste stijgingen zijn voorbehouden aan West-Europa, waarbij Zwitserland op alle organisatieniveaus met verhogingen van minder dan 3% te maken zal krijgen. Ook de salarisstijging voor het middenmanagement en administratief personeel in Duitsland en Nederland blijft naar verwachting gering, namelijk 3%.

Inflatiegerelateerd
Arthur Claassen, senior consultant afdeling Analytics bij Hewitt Associates Nederland zei hierover het volgende: “Het stijgingspercentage in elk land kan grotendeels in verband worden gebracht met het inflatiecijfer en de economische groei van het desbetreffende land. Dit is vooral duidelijk waarneembaar in Hongarije, dat geconfronteerd zal worden met een hoog inflatiecijfer en het hoogste loonstijgingspercentage.

De meeste Westerse landen krijgen te maken met buitengewoon geringe stijgingen, wat zich laat verklaren door een combinatie van een laag inflatiecijfer en een laag BNP.” Daarnaast voorspelt het onderzoek dat de loonstijgingen in 2006 niet significant zullen verschillen per organisatieniveau gerelateerd zullen zijn.

De salarissen voor senior management zullen waarschijnlijk met een gelijk percentage stijgen als die voor ondersteunend personeel. Claassen verwacht voor het senior-management een stijging van 3,1%:. De te verwachten stijging voor het middenmanagement en (senior)professionals komt op 3,0% terwijl administratieve en productiemedewerkers een iets lagere stijging van 2,9% tegemoet kunnen zien. Deze conformiteit is minder duidelijk zichtbaar in Oost-Europese landen: in Hongarije gaat ondersteunend personeel er met 7,2% op vooruit, senior- en topmanagers, daarentegen, met 6,4%.

Prestatiebeloning
Het onderzoek toont tevens aan dat het stijgingspercentage van ‘merit increases budgets’ (betaling gerelateerd aan prestaties van individuen, ongeacht hun niveau in de organisatie) dit jaar circa 3% zal bedragen. Een relatief gematigde, maar desalniettemin hogere stijging dan in 2005. Bovendien is deze stijging kenmerkend voor de geleidelijke toename van prestatiebeloning, waarmee bedrijven talent, op alle niveaus, proberen te belonen en behouden. In het afgelopen jaar ontving meer dan driekwart van het middenmanagement in Europa een prestatiegerelateerde salarisverhoging.

Marcel van de Pol, hoofd van de HR Consultancy afdeling bij Hewitt Associates Nederland zei hierover het volgende: “Het lijkt dat organisaties in Europa van het standpunt uitgaan dat verhogingen van het basisloon los van geleverde prestaties moeten worden gezien – op deze manier wordt de prestatiecultuur gestimuleerd. Maar, in het algemeen blijft de loonsverhoging relatief gering, wat inhoudt dat andere beloningselementen een steeds belangrijkere rol gaan spelen als onderdeel van de werkgeverstrategie om vooraanstaand talent aan te trekken en te houden. De centrale vraag die werkgevers zich dienen te stellen is: ‘hoe onderscheid ik mij hierin zonder verlies van concurrentievermogen’.

Om dit te realiseren, zullen bedrijven niet meer kunnen volstaan met het uitkeren van alleen in geld uitgedrukte beloning. Een basisvoorwaarde is dan wel dat werknemers zich verbonden (gaan) voelen met de onderneming, door middel van training, carrièreontwikkeling en erkenning, en dat ze hun werk niet alleen zien als een in loon uitgedrukte transactie. En daarom is communicatie een kritieke succesfactor voor een organisatie.

Werknemers dienen te begrijpen welke invloed de algemene economische omgeving en de prestaties op individueel en bedrijfsniveau op hun beloning hebben. Bedrijven die het juiste evenwicht tussen het managen van beloning en talent weten te vinden, zullen in staat zijn goed personeel aan te trekken én te behouden, zonder hierbij hun concurrentievermogen en kosteneffectiviteit te hoeven inleveren.”