Vergroot je voorsprong en versterk je concurrentiepositie met Talent Management

Rekenmeesters mocht tijdens het Jaarcongres Controlling 2009 een expertsessie over Talent Management faciliteren. De spreker, Johan Zandvoort, nam het publiek mee in zijn lezing, getiteld 'Talent Management in Turbulente Tijden'. Hoe behoud je als organisatie je talent? Hoe daag je talent uit? Hij prikkelde ons met een aantal interessante invalshoeken. In dit artikel stel ik dan ook deze expertsessie centraal.

We maken turbulente tijden door. Een natuurlijke reactie in tijden van recessie is: terugvallen op onze zekerheden. Voorzichtigheid betrachten. Risico’s mijden. En wat doet u in tijden van recessie?

Er is een tweedeling te ontdekken in de manier waarop bedrijven met de recessie omgaan: De ene groep bedrijven toont een traditionele reactie door te sturen op kosten. Zij schrappen uitgaven die niet per se noodzakelijk zijn en stoten niet-kernactiviteiten af. De andere groep creëert kansen. Deze groep stuurt eveneens op kosten, maar laat zich leiden door de strategische positie binnen de markt, de financiële positie van de eigen organisatie en de mate waarin de eigen sector wordt geraakt door de recessie.

Omgaan met recessies
Johan illustreerde bovenstaande door te schetsen hoe twee bedrijven in de jaren 2000/2001 met de toenmalige recessie omgingen. Bij organisatie A werden de opleiding- en marketingbudgetten naar beneden geschroefd, klant- en medewerkerbijeenkomsten werden geschrapt en salarissen bevroren.

Organisatie B zette een streep onder de activiteiten die geen rendement meer opleverden. Een van de maatregelen die het bedrijf trof, was het organiseren van kleine creativiteitsessies waarin seniormedewerkers samen met de junioren nadachten over nieuwe mogelijkheden. De ideeën die levensvatbaar leken werden op kleine schaal uitgeprobeerd. Kortom, bij organisatie B werden medewerkers actief betrokken bij de bedrijfsvoering. Er werd een beroep gedaan op hun creativiteit. Talent werd herkend. En het talent bleef.

Organisatie A bespaarde door haar aanpak wel op kosten, maar eigenlijk was de besparing minimaal. De impact op medewerkers daarentegen was heel erg groot. Het verloop van personeel ten gevolge van de maatregelen was enorm: meer dan 20% van de medewerkers ging uit dienst. Helaas zijn het meestal de getalenteerde medewerkers die spontaan vertrekken. Die voelen zich niet gewaardeerd. Zij zien bovendien kansen: bij de concurrent.
Bottomline is dat Talent Management ook betekent: investeren in de toekomst.
Echt talent koop je niet door meer salaris te bieden. Talent ontwikkel je, talent kweek je. Talent zoekt succes. En talent zoekt ander talent op.

Weer even terug naar de huidige economische situatie. Johan gaf het aan tijdens zijn lezing en ik kan het alleen maar beamen: Turbulente tijden bieden kansen.

Als de financiële positie zwak is, verminderen de mogelijkheden om te profiteren van de downturn. Talent Management is een belangrijke succesfactor om de strategische positie te versterken. Als de strategische positie sterker wordt, neemt de afhankelijkheid van de conjunctuur af. Omdat er meer succesvolle alternatieven worden ontwikkeld, wordt je financiële positie sterker dan die van de concurrentie.

Versterk je strategische positie
Zorg er dus voor dat je je strategische positie versterkt. Maar hoe doe je dat? Johan gaf aan hoe enkele sterke merken dit hebben gedaan. De organisaties die hij aandroeg hebben stuk voor stuk in zwaar weer gezeten en hebben daarvan geleerd. Zij hebben onder andere een diversiteitbeleid; zijn continu bezig met vernieuwingen.

Daarnaast zij zijn gefocust op de klant en de toekomst van de klant: hoe zorg ik ervoor dat mijn klant ook in de toekomst blijft.

En tenslotte hebben deze bedrijven communities. Ze hebben kleine ‘labjes’, ‘denktankjes’ opgezet, waarin ideeën worden gelanceerd. En zij doen ook daadwerkelijk iets met die ideeën.

Waarde creëren versnelt groei
Deze bedrijven creëren waarde door een bepaald gevoel op te bouwen met de klant, met de markt en met de medewerkers. Deze bedrijven werken continu aan talent. Zij versnellen investeringen in personeel op die gebieden die de toekomstige groei drijven. Dat houdt dus ook in dat talent gevoed moet worden met kennis. Kennis van de markt, van de klanten en over de eigen strategische positie.

Onderzoek door Bain Company heeft aangetoond dat waarde creërende organisaties vier keer sneller groeien bij het aantrekken van de conjunctuur, dan andere organisaties. Waarde creërende ondernemingen zijn dus aantoonbaar veel succesvoller dan organisaties die alleen op de kosten letten.

Businesscase
Talent Management is een businesscase. Deze theorie ontleende Johan aan Egon Zehnder International (executive search firma, gespecialiseerd in Talent Management).

Aspecten van de businesscase:
Meetbare doelstellingen en monitoring staan centraal;
Motivatie en coaching zijn noodzakelijk;
Talent Management wordt verwoord in de visie en waarden van de organisatie;
Betrokkenheid en steun van de top;
Beloning en sancties;
Transparante selectiecriteria;
Meting en rapportage;
Communicatie;
Netwerk en communities of practise ondersteunen het Talent Management;
Ruimte creëren voor risico’s en fouten.

Al deze aspecten dragen bij aan de ontwikkeling van talent en daarmee aan de ontwikkeling van de organisatie. Investeer dus in Talent Management. Juist in tijden van recessie zou iedere organisatie hier eigenlijk iets mee moeten doen, want de out of pocket kosten zijn verwaarloosbaar. De input komt vanuit de organisatie zelf: van het topmanagement en de collega’s, waarbij zaken als motivatie en coaching misschien wel het belangrijkste zijn.

Maar, wat is talent dan en wanneer wordt iemand geïdentificeerd als talent? Je kunt talent op een aantal gebieden identificeren:
Functioneel (talent is technisch goed)
Professioneel (talent laat de organisatie op een higher lever functioneren)
Innovatief (talent heeft nieuwe ideeën)
Creatief (talent bedenkt nieuwe toepassingen binnen de bestaande setting)
Samenwerking en bindend vermogen (talent neemt mensen mee en motiveert mensen)

Meten is weten
Deze verschillende soorten van talent kun je meten. Sterker nog, feedback maakt talent beter, dus het verdient de voorkeur om te meten. Er zijn diverse methoden om talent te meten. Kenniswerk, de organisatie van Johan, heeft een online assessment ontwikkeld waarmee je talent in kaart kunt brengen. Kenniswerk maakt onderscheid in drie categorieën:

Prestatie
Professionele expertise
Communicatie
Voortgang
Prestaties (kwaliteit)
Prestaties (kwantiteit)
Planning

Binding
Samenwerking
Kennisoverdracht
Flexibiliteit
Integriteit
Klantgerichtheid

Toekomstgericht
Creativiteit
Innovatiekracht
Risicobeheersing
Strategie

Talent blinkt uit in een van de drie deelgebieden. Het bestaat niet dat iemand op alle vlakken talent is. Daarom zoeken organisaties die met een talentpool werken talent uit de drie verschillende categorieën. Zij vullen de talentpool met talent dat zij op dat moment nodig hebben. En waar hun klanten behoefte aan hebben. Dat betekent dat je naar je talent transparant moet zijn in je criteria. Dat je moet meten en rapporteren en erover moet communiceren. Anders weet talent niet wat de verwachtingen zijn.

Het uiteindelijke doel moet immers zijn: Zorg dat je bij de klant om tafel zit en blijft zitten en dat je positie sterk blijft. De toekomstige klant bepaalt dan ook welk type talent je nodig hebt. Let wel, talent vinden en binden is een van de lastigste dingen. Talent kweken is de leukste en meest effectieve manier om te investeren in de toekomst van de organisatie. Stelregels die wij binnen de Rekenmeesters organisatie zeer strikt naleven en ons derhalve ook zo succesvol en onderscheidend maakt binnen de markt waarin wij opereren.

Kortom, Talent Management is de sleutel om de voorsprong op concurrenten te vergroten en de concurrentiepositie te versterken. Juist in turbulente tijden.

Albert Allmers (43) is sinds 1998 Commercieel Directeur van Rekenmeesters. Hij heeft ruime ervaring en expertise in het begeleiden en coachen van financiële specialisten. De personificatie van de kernpropositie van Rekenmeesters: oog voor de mens achter de cijfers. Want het is zijn overtuiging dat resultaat vanzelf komt als je oog hebt voor de verlangens en ambities van de mens achter de cijfers.