"Het Nederlandse bedrijfsleven blijft de relatie tussen de hoogte van de beloning van de top en de bedrijfsprestaties versterken," verklaart Piia Pilv, Europees partner bij Mercer. De nadruk ligt op het variabele deel van de beloning, zoals de jaarlijkse bonus en de langetermijn incentive plannen (LTIP), effectieve tools om te motiveren en in het belonen van prestaties."

Volgens de 'Mercer Executive Compensation Guide' telt het merendeel van de organisaties (74%) het basissalaris voor senior management vast op een mediaan niveau in de markt: een toename vergeleken met 2005 (59%). Beloningen boven het mediaan niveau kunnen zodoende slechts worden behaald door variabele, prestatieafhankelijke beloning.

De jaarlijkse bonus is meer 'leveraged', dat wil zeggen dat de spreiding tussen target en maximale bonus mogelijkheden is toegenomen en er is meer variatie voor onderling verschillende prestaties.

Langetermijnbeloning zoals optie- en aandelenregelingen, is niet langer alleen afhankelijk van de onderliggende koerswaardering, en zijn momenteel gekoppeld aan de bedrijfsprestaties: de meerderheid van alle LTI plannen (80%) bevatten financiële prestatie-indicatoren vergeleken met slechts 22% in 2002.

"Bovendien verlangen beloningscommissies van de raad van commissarissen naar directe toegang - zonder tussenkomst van het management - tot consultants van buitenaf voor advies over senior management beloningsmethoden en -niveaus, wat heeft geleid tot verbeterde inzichten (in de markt) en naleving van hogere corporate governance standaarden," vervolgt mevrouw Pilv.

Basissalaris
Het mediaan basissalaris is in 2007 van senior management posities gestegen met 5,0%. Door krapte op de arbeidsmarkt laat een aantal bestuursposities een bovengemiddelde inkomstenstijging zien. Bijvoorbeeld voor de positie van hoofd van Human Resources steeg het mediaan basissalaris afgelopen jaar met 6,8%, financial controllers zagen een toename van 6,0%.

Jaarlijkse Bonussen
De target bonus voor een Group CEO varieert tussen 83% (marktmediaan) en 105% (hoogste kwartiel) van het basissalaris, met maxima tussen 120% (marktmediaan) en 200% (hoogste kwartiel). Het onderzoek laat een significante toename zien in vergelijking met 2005, toen mediaan bonussen zich slechts uitstrekte van 50% (target) tot 68% (maximum).

CFO's hebben de op één na hoogste target en maximale bonusmogelijkheden: 60%-88% (target) en 100%-128% (maximum). De hoogste bonusniveaus worden gerapporteerd in de financiële dienstverlening en de olie en gas industrie.

Volgens het onderzoek zijn niet alleen target en maximaal haalbare bonusuitreikingen toegenomen, maar verschillen bedrijven onderling significant in de hoogte van de werkelijk uitgekeerde bonus. De uitgekeerde bonus voor een Group CEO varieert bijvoorbeeld van euro 228.000 (laagste) tot euro 2 miljoen (hoogste waarneming); bij CFO's is dit respectievelijk euro 132.500 en euro 1,2 miljoen.

De meerderheid van de bonusregelingen gebruikt een combinatie van financiële en non-financiële prestatie-indicatoren; met een respectievelijke verhouding van 2:1 als meest gebruikte combinatie.

Langetermijn incentives
Uit de 'Mercer Executive Compensation Guide' blijkt dat een meerderheid (86%) van de organisaties enige vorm van langetermijn incentive plan (LTIP) heeft. De mediaan waarde van een LTIP in 2007 is 50% van het basis salaris voor een Group CEO, 34% voor CFO en 25% voor de overige senior management posities.

Terwijl in 2002 83% van de bedrijven uitsluitend optieregelingen aanbood, is de balans nu verschoven naar prestatieafhankelijke aandelen (performance share plans). De meest voorkomende plannen voor langetermijnbeloning in 2007 zijn naast performance shares plans (47%) en optieregelingen (47%) de longterm cash plans (26%). De helft van de bedrijven biedt ten minste twee LTI plannen aan, waar dat in 2002 slechts 17% was.

Meer dan driekwart (80%) van alle LTI plannen bevatten financiële prestatie-indicatoren: zowel bij performance shares plans als optieregelingen de meest voorkomende maatstaf 'relative Total Shareholder Return', ofwel het gerealiseerde rendement op de eigen aandelenkoers ten opzichte van een groep vergelijkbare ondernemingen.

"De afgelopen jaren hebben Nederlandse multinationals de langetermijnbeloning meer afgestemd op hun business en Human Capital strategieën", zegt mevrouw Pilv. "Dit heeft geresulteerd in gevarieerdere regelingen en een meer strategisch gebruik van dit beloningselement voor senior management."