Stel de mens centraal

Een serie over uitdagingen op de arbeidsmarkt.

BLOG – We hebben in ons land te maken met een vergrijsde bevolking en ouder wordend personeel en we staan voor een aantal andere belangrijke uitdagingen. Snelle technologische veranderingen zijn aanleiding voor een radicale heroverweging van de manier waarop organisaties werk inrichten. Deze onzekere wereld van vandaag wordt ook wel de VUCA-wereld (volatile, uncertain, complex en ambiguous: vluchtig, onzeker, complex en dubbelzinnig) genoemd. Een ander kenmerk van die onzekere wereld is dat werknemers op zoek gaan naar banen en werkgevers die een match opleveren met hun eigen waarden en normen en gedachten over zingeving. Dit fenomeen wordt ook wel de identiteitseconomie genoemd.

Door Han Mesters, Sector Banker bij ABN AMRO. Hij is bedrijfskundige en economisch historicus en heeft als specialisatie strategie.

Mensgericht

Er is al veel geschreven over de ‘war for talent’: de schaarste aan talentvolle medewerkers waarvoor bij wijze van spreken gevochten moet worden om ze binnen je bedrijf te krijgen. De term is al meer dan 20 jaar oud en komt uit een gelijknamig McKinsey rapport uit 1998. Toch was het rapport voor grote bedrijven destijds geen aanleiding om nog eens goed te kijken naar de eigen cultuur en de aantrekkelijkheid als werkgever (employee branding). Er was kennelijk nog voldoende aanbod van geschikte kandidaten. Tien jaar later, vlak voor de crisis in 2008, was er sprake van grote schaarste aan medewerkers en werd er wel een begin gemaakt met nadenken wat er gedaan moet worden om de werknemer een meer centrale rol te geven.

In die tien jaar, tussen 1998 en 2008, had zich echter een belangrijke omwenteling voltrokken. Waren in 1998 de traineeprogramma’s van de grote bedrijven nog zeer populair bij toptalent, in 2008 gaven die grote bedrijven toe dat zij niet meer in staat waren voldoende toptalent aan te trekken en aan zich te binden. De crisis van 2008 heeft vervolgens de benodigde omwenteling in het centraal zetten van de werknemer vertraagd en pas de laatste jaren wordt concreet actie ondernomen om te komen tot een organisatieblauwdruk waarin de mens echt centraal staat, de zogeheten ‘human centric organisation’.

Anno 2019 is er nog een variabele bijgekomen in de discussie over het aantrekken van talent en de noodzaak tot verandering: niet alleen ondervinden grote bedrijven serieuze concurrentie op de arbeidsmarkt van kleinere bedrijven die arbeidsvoorwaarden aanbieden die beter passen bij de Millennials van nu, tegelijkertijd is het aantal mensen dat beschikbaar komt op de arbeidsmarkt minder dan twintig jaar geleden. De verwachting is dat we gaan naar een periode van structurele tekorten op de arbeidsmarkt.

Snel centraal zetten

Welke veranderingen kunnen bedrijven doorvoeren die redelijk snel opgepakt kunnen worden met als doel de werknemer meer centraal te zetten

1. Selectieprocedures

Selecteer uw toekomstige medewerkers meer op basis van match met cultuur en waarden, de cijfers laten zien dat ze dan ook langer bij u blijven werken.

2. Leiderschapsontwikkeling

Het is al lang bekend dat mensen weggaan bij een werkgever vanwege twee redenen: management en cultuur. Werknemers van nu – en met name de nieuwe generatie Millennials – hebben behoefte aan andere competenties van hun leidinggevenden. Het is daarom van belang dat de huidige leiders hun gedrag afstemmen op de organisatiestrategie. Teamdagen, coaching en strategische planningsessies kunnen dit ondersteunen.

3. Carrièreontwikkeling

Stap over naar een op waarden gebaseerde carrièreontwikkeling. Zorg ervoor dat de ontwikkeling van uw medewerkers aansluit bij hun waarden, behoeften, voorkeuren en ambities.

In deze serie:

• Hoe leidt de controller?
• Stel de mens centraal
• Ritchy Drost: “De leukste baan!”
• Flexkracht als groeiversneller? De vier redenen
• Vast, flexibel: koester de 'living assets'