Werkstress is kostbaar. Hoe kunnen we het tegengaan?

Een serie blogs over responsieve organisaties.

Werkstress
Werkstress zorgt niet alleen voor persoonlijk leed. Het leidt in toenemende mate tot productiviteitsverlies en is kostbaar. Het tast de prestaties van organisaties aan en vermindert hun verandervermogen. Voor organisaties die in staat willen zijn om effectief te reageren op ontwikkelingen en gebeurtenissen in hun omgeving is het belangrijk om te begrijpen wat de oorzaken kunnen zijn van werkstress en wat je eraan kunt doen.

De week van de werkstress
In november is het de Week van de Werkstress. Dit jaarlijkse evenement is in 2014 door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het leven geroepen. Bij het evenement worden steevast onderzoeksresultaten gepubliceerd naar stress op de werkvloer in Nederland. En ieder jaar weer zijn de cijfers – helaas – indrukwekkend. Wat het meest in het oog springt is dat 1,3 miljoen werkenden in Nederland last hebben van burnout klachten. Dat is 14% van onze negen miljoen werkenden, oftewel één op de zeven.

Wat ieder jaar opvalt, is dat medewerkers een lage autonomie ervaren als de belangrijkste oorzaak van werkstress. Meer dan 43% in 2020. Dit percentage is in de afgelopen jaren redelijk constant.

Responsieve organisaties
Een analoog beeld komt naar voren bij de analyse van responsieve organisaties. Die hebben een optimaal verandervermogen: zij reageren goed op veranderingen en anticiperen effectief op nieuwe behoeften en ontwikkelingen in hun omgeving. Responsieve organisaties komen in vele soorten en maten, maar wat zij met elkaar gemeen hebben, is dat autonomie zo laag mogelijk belegd is in de organisatie. Met andere woorden: medewerkers hebben een hoge mate van autonomie.

Autonomie, werkstress en verandervermogen
Het lijkt er dus op, dat autonomie, werkstress en verandervermogen een relatie met elkaar hebben, zoals weergegeven in de volgende grafiek:

Een hogere mate van autonomie is goed voor het welzijn van medewerkers én voor het verandervermogen van organisaties. Tijd om autonomie eens nader onder de loep te nemen…

Autonomie
Mensen ervaren autonomie wanneer zij invloed hebben op de manier waarop zij hun werk doen. De mate waarin autonomie mogelijk is hangt af van het soort werk. Maar ook al is een taak vastomlijnd, dan nog zijn er volop mogelijkheden om medewerkers autonomie te geven. Bijvoorbeeld door ze bepaalde besluiten zelf te laten nemen, ruimte te geven voor eigen (verbeter)initiatieven en open te zijn over de ontwikkelingen van de gehele organisatie. In allerlei onderzoeken komt ‘autonomie’ naar voren als een van de basisbehoeften van medewerkers.

Netflix: vrijheid, verantwoordelijkheid en vertrouwen
Een goed voorbeeld waarin autonomie leidt tot meer welzijn van medewerkers én bijdraagt aan het verandervermogen wordt gegeven door Netflix. Het bedrijf geeft een ultieme invulling aan het begrip autonomie: om het innovatievermogen van het snel groeiende bedrijf te optimaliseren is er een cultuur van ‘no rules’ . Het management onderkende dat (snelle) groei van organisaties vaak ten koste gaat van de vrijheid van individuen: om de toenemende complexiteit het hoofd te kunnen bieden komen er in grotere organisaties steeds meer processen en procedures. Maar die gaan ook ten koste van medewerkers. Vooral degenen die significante bijdragen leveren aan het succes en zich steeds minder kunnen vinden in de beknotting van hun vrijheden op de werkvloer.

Netflix wilde dit omdraaien: kunnen wij hard te blijven groeien én voortdurend voldoende talent aan ons binden, zonder toenemende complexiteit? Daarom introduceerde het bedrijf een waarden-gedreven cultuur zonder regels. Volledige vrijheid voor de medewerkers dus, in het vertrouwen dat zij hun verantwoordelijkheid nemen en besluiten nemen in het belang van de organisatie. Dat betekent bijvoorbeeld dat mensen geen akkoord hoeven te vragen op reizen of uitgaven. Er is ook geen maximum aantal vakantiedagen, die dus ook niet hoeven te worden bijgehouden.

De voortdurende groei en creatieve prestaties van Netflix laten zien dat een hoge mate van autonomie bijdraagt aan een hoge intrinsieke motivatie van medewerkers én aan het innovatiever-mogen van een onderneming.

Win-win
In de geschiedenis van management zijn werkgevers en werknemers altijd tegenover elkaar geplaatst. Dat heeft onder meer te maken met diepgewortelde vooroordelen en veronderstellingen die aan de wortel lagen van het traditionele management denken. Daarin werden werknemers vooral als een productiefactor beschouwd, een verlengstuk van machines, in plaats van mensen met individuele behoeften.

In de huidige tijd is er geen ruimte meer voor dit schisma. Want statistieken – wereldwijd – maken keer op keer duidelijk dat de maatschappelijke, organisatorische én persoonlijke offers niet langer opwegen tegen de baten van medewerkers met weinig autonomie.

Het is tijd dat ondernemers, bestuurders en managers werk maken van maximale autonomie onder medewerkers. Dat komt alle belanghebbenden ten goede. Er is dan ook sprake van een win-win situatie: werkgevers, managers en werknemers hebben belang bij een zo hoog mogelijk autonomie. De Netflix casus is er één van vele, waarin steeds bewezen wordt dat het geven van vertrouwen, verantwoordelijkheid en autonomie leidt tot meer wendbaarheid, veerkracht en innovatievermogen. Als bonus komt daarbij een aantrekkelijk employer brand. En dat is in deze tijd van talent-schaarste ook veel waard.

Door Theo Kroese. Hij is organisatie-adviseur, ervaringsdeskundige, en directeur van Moving As One. “Een strategie is slechts zo goed als de mensen die haar uitvoeren.”