Verwijtbaar ontslag: wel of geen transitievergoeding?

Voor werkgevers voelt het onrechtvaardig dat zij een transitievergoeding moeten betalen aan een werknemer die verwijtbaar heeft gehandeld. Een werknemer die zich keurig heeft gedragen tijdens zijn loopbaan, krijgt immers volgens dezelfde berekening een transitievergoeding mee. Toch is bij verreweg de meeste ontslagen een transitievergoeding geboden, stelt rechtsbijstandspeciaist DAS.

Hoe zit het ook alweer met de transitievergoeding?
Het betalen van een transitievergoeding vloeit voort uit de Wet werk en zekerheid (WWZ). Die bestaat op 1 juli tien jaar bestaat. Bij de volgende drie omstandigheden moet de transitievergoeding worden betaald:

• Als de werkgever het dienstverband beëindigt.
• Als de werknemer ontslag neemt omdat de werkgever ernstig verwijtbaar handelt.
• Bij gedeeltelijk ontslag met een nieuwe overeenkomst met minder uren.

Welke uitzonderingen zijn er mogelijk?
Enkel bij ernstig verwijtbaar handelen van een werknemer hoeft een werkgever geen transitievergoeding te betalen, maar die lat ligt erg hoog en wordt nauwelijks gehaald in de praktijk. Verwijtbaar is dus ‘niet ernstig genoeg’.

Komt ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever vaak voor?
Het lijkt erop dat ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgevers iets makkelijker wordt behaald. Aan het begin van de WWZ waren rechters terughoudend in het toekennen van een aanvullende vergoeding naast de transitievergoeding na ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daar lijkt met de tijd wel wat versoepeling in gekomen te zijn.

Hoe duidelijk zijn dit soort kwesties?
Uiteindelijk is het de rechter die bepaalt of de lat voor ernstig verwijtbaar handelen gehaald wordt. Discussies over de transitievergoeding bij ontslag wegens (ernstig) verwijtbaar handelen blijven een actueel en gevoelig onderwerp in de arbeidsrechtelijke praktijk. Ook na bijna tien jaar WWZ blijft het soms balanceren op het rechtvaardigheidskoord.