Selectieproces commissaris behoeft aanpassing

Het selectieproces van een commissaris is echter nog zeer traditioneel. De kans om de juiste commissaris op de juiste plek te krijgen, wordt hierdoor aanzienlijk verkleind.

Dit is een van de belangrijkste conclusies uit de jaarlijkse Commissarissen Survey van Deloitte. Dit jaar is onderzocht wat het belang is van een divers samengestelde RvC. Gekeken is naar diversiteit in brede zin: man/vrouw, leeftijd, achtergrond en rolopvatting.

Het onderzoek toont aan dat 91% van de commissarissen aangeeft diversiteit belangrijk te vinden, maar liefst 51% vindt het zelfs zeer belangrijk. 84% van de commissarissen geeft aan te streven naar een divers samengestelde RvC omdat het nieuwe inzichten en invalshoeken geeft. Nog eens 43% van de (meestal jongere) commissarissen geeft aan dat dit naar hun mening leidt tot effectievere risicobeheersing.

Opvallend is dat de meeste commissarissen nu al een ruime voldoende geven voor de mate van diversiteit in hun RvC (6,9). Echter over vier jaar willen de mannelijke commissarissen een 8,1 halen. De vrouwelijke respondenten leggen de lat hoger en streven naar een 8,5. Daarnaast zijn zij kritischer dan hun mannelijke collega’s over de huidige mate van diversiteit in hun RvC, zij geven een 6,5 (ten opzichte van een 7,0 door de mannen).

Kijken we naar het selectieproces van de commissaris, dan geeft de commissaris aan dat het diversiteitscriterium ‘karaktereigenschappen’ een zeer belangrijke rol speelt (89%). Echter in slechts 67% van de selectieprofielen wordt hier ook duidelijk naar gevraagd. Precies andersom is het met het criterium ‘branchekennis’. In maar liefst 80% van de gevallen staat het altijd in het profiel genoemd, maar slechts 57% van de respondenten vindt deze kennis ook daadwerkelijk van belang.

“Het is opvallend dat het selectieproces achterblijft bij hoe commissarissen de RvC idealiter willen samenstellen. Er wordt nog steeds in traditionele kanalen gezocht naar een commissaris, vaak op basis van een niet up to date selectieprofiel en men test kandidaten maar zeer sporadisch op zaken die men zegt belangrijk te vinden”, concludeert Caroline Zegers, partner bij Deloitte.

“De kans dat de juiste persoon de RvC komt versterken, wordt hierdoor wel erg klein.” De resultaten uit het onderzoek onderschrijven deze conclusie. Slechts 22% van de commissarissen is van mening dat een persoonlijkheidstest onderdeel moet zijn van de benoemingsprocedure. Het overgrote deel van de commissarissen maakt voor werving van de collega commissaris nog steeds gebruik van het eigen netwerk of van executive search bureaus op basis van een selectieprofiel dat niet geheel aansluit op de wensen.

Ten slotte is gekeken naar de man-vrouwverhouding in de Raad. Ruim de helft van de commissarissen onderschrijft het belang om minimaal 30% vrouwen in de RvC te hebben in 2016. Om deze norm af te dwingen, worden zelfregulering (37%) en best practice codes (28%) het meest geschikt gevonden. Een kwart van de commissarissen vindt normering helemaal niet op zijn plaats.

“Diversificatie van de RvC moet niet stoppen bij het halen van deze norm”, meent Zegers. “Er moet wellicht zelfs gekeken gaan worden naar diversiteitsquota in brede zin, de kracht van diversiteit zit hem immers in de juiste combinatie van vrouw/man, leeftijd, persoonlijkheidskenmerken en achtergrond. Dat is wat de commissarissen in de survey ook bevestigen, maar wat gelet op de wijze waarop nog steeds wordt geselecteerd niet vanzelf lijkt te gaan gebeuren.”

Bron: Deloitte