Q&A: Omgaan met graaitax

A
‘Het onderwerp bestuurdersbeloningen mag zich momenteel in grote belangstelling verheugen. De man in de straat kijkt hoofdschuddend toe hoe genereuze beloningspakketten en mismanagement hand in hand lijken te gaan, met de kredietcrisis als voorlopig dieptepunt.

Intussen onderneemt de regering dappere pogingen om een (echte of vermeende) graaicultuur tegen te gaan, via de Commissie Frijns en het wetsvoorstel Belastingheffing Excessieve Beloningsbestanddelen. En de bestuurders zelf? Die dreigen met vertrek uit Nederland als er geen einde komt aan alle ophef over hun salarissen.

Wie in dit krachtenveld de beloning wil gaan samenstellen voor een topbestuurder zoals een CFO, moet dus bijzonder goed beslagen ten ijs komen. Laten wij daarom bij het begin beginnen: wat verstaan we eigenlijk onder bestuurdersbeloningen? In het beloningspakket van een bestuurder worden gewoonlijk de volgende hoofdcomponenten onderscheiden:
1. Basissalaris;
2. Korte-termijnbeloning (bonussen);
3. Lange-termijnbeloning (aandelengerelateerde beloningsvormen);
4. Pensioenopbouw.

Als we het gegeven voorbeeld langs deze vier punten beoordelen, valt onder meer het volgende op: Het basissalaris lijkt op het eerste gezicht tamelijk bescheiden voor een CFO die men goed zegt te willen belonen.

Wij weten natuurlijk niet om wat voor soort bedrijf het gaat (beursgenoteerd, beheer door een private-equityfonds, familiebedrijf), maar het geboden bedrag van 150.000 euro (exclusief bonus) ligt onder de Balkenendenorm van ongeveer 166.000 euro, en dat komt bij CFO’s niet vaak voor.

Om te bepalen hoe uw voorgenomen beloningspakket zich verhoudt tot de markt, kunt u daarom overwegen om een referentieonderzoek (benchmark) te laten uitvoeren, waarbij het voorgestelde pakket wordt afgezet tegen hetgeen gebruikelijk is voor bepaalde vergelijkingsgroepen (peer groups).

De uitkomsten hiervan kunnen een waardevolle basis vormen voor uw gehele beloningsbeleid. Voor de korte termijn wordt een bonus voorgesteld van 50.000 euro. Uiteraard wilt u de CFO met deze bonus stimuleren om bij zijn werk de financiële en strategische doelstellingen van het bedrijf centraal te stellen (‘pay for performance’).

U zult de uitbetaling van de bonus daarom waarschijnlijk afhankelijk willen maken van het behalen van zogenaamde Key Performance Indicators (KPI’s). In de praktijk ziet men vaak dat de korte-termijnbeloning primair wordt ingezet om de winstgevendheid te vergroten.

Voor de KPI’s knoopt men dan aan bij objectieve indices als EBITDA (Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortisation), dus de inkomsten voor aftrek van rente, belastingen, afschrijvingen op activa en afschrijvingen op leningen en goodwill. en ROA (Return On Assets, dus de rentabiteit van de ingezette middelen), en de uitkomsten daarvan worden weer vergeleken met die van de eerder gedefinieerde peer groups.

Maar ook meer subjectieve en individueel bepaalde indicatoren zijn mogelijk. Veelal wordt ook een combinatie van beide gekozen. Lange-termijnbeloningen blijken in de praktijk vaak te worden aangewend om de aandeelhouderswaarde te vergroten. Als KPI’s fungeren dan bijvoorbeeld TSR (Total Shareholders Return, dus het gerealiseerde aandelenrendement) en EPS (Earnings Per Share, dus de winst per aandeel).

Opvallend is echter dat in het voorbeeld helemaal geen lange-termijnbeloning wordt voorgesteld. Inderdaad zijn de bekende werknemersopties in Nederland sinds 2007 een wat minder populair beloningsinstrument geworden, aangezien in dat jaar de aftrekmogelijkheid voor de vennootschapsbelasting is geschrapt.

Bovendien kunnen wij ons voorstellen dat aandelengerelateerd belonen in de huidige kredietcrisis niet het eerste is waaraan u denkt. Maar toch zijn er ook in dit tijdperk van krapte op de financieringsmarkten nog lange-termijnbeloningen denkbaar die kosten- en/of liquiditeitsefficiënt zijn, en soms zelfs geld kunnen opleveren.

1. Stock Appreciation Right (SAR)
Een SAR is een recht op een uitkering in geld, ter grootte van de waardestijging van een vooraf bepaald aantal aandelen over een vooraf bepaalde periode. De werknemers verkrijgen dus geld en geen aandelen en geen medezeggenschap. In tegenstelling tot werknemersopties zijn de kosten van een SAR in Nederland wel aftrekbaar voor de vennootschapsbelasting.

2. Aandelenkoopplan (ESPP)
Hierbij hebben werknemers het recht om aandelen te kopen, nadat zij daarvoor gedurende een bepaalde periode hebben gespaard. Indien de werknemers de aandelen kopen tegen een prijs die onder de marktwaarde ligt, kan deze korting onder bepaalde voorwaarden onbelast blijven. Als hiervoor nieuwe aandelen worden uitgegeven levert een dergelijke transactie het bedrijf een onmiddellijke kasstroom op.

Indien de aandelen behoren tot een soort, indien de kans op waardedaling in feite wordt afgedekt door de werkgever dan wel door bepaalde voorwaarden een excessief rendement kan worden behaald moet men erop bedacht zijn dat de aandelen kunnen worden aangemerkt als een “lucratief belang”, onder het wetsvoorstel dat hierna wordt besproken.

Als dat het geval is, worden de met de aandelen behaalde voordelen progressief belast in Box 1. Gewoonlijk valt het bezit van minder dan 5 procent van aandelen in Box 3, waarin een forfaitaire (lage) belasting wordt geheven.

3. Sparen bij de werkgever
Indien het vertrouwen in de bancaire sector nog verder onder druk komt te staan, kunnen werknemers erin geïnteresseerd raken om geld uit te lenen aan het bedrijf van hun werkgever, tegen het rentepercentage dat het bedrijf gewoonlijk aan de bank verschuldigd is.

Dit percentage kan hoger zijn dan hetgeen de werknemer op zijn spaarrekening ontvangt. Omdat een vordering op de werkgever evenals een spaarrekening gewoonlijk ook in Box 3 valt en dus forfaitair wordt belast, kan worden beoogd dat de extra ontvangen rente onbelast is.

4. Gegarandeerde ontslagvergoeding
In de praktijk is het lastig om een gekwalificeerde man of vrouw weg te halen bij zijn huidige werkgever, als hij of zij veel dienstjaren heeft en dus, door naar u over te stappen, het recht op een aanmerkelijke ontslagvergoeding opgeeft. U kunt dit ondervangen door een gegarandeerde ontslagvergoeding op te nemen in het contract.

De aanspraak hierop wordt onder omstandigheden niet als belast loon aangemerkt. De daadwerkelijke uitkering is wél belast loon, tenzij gebruik wordt gemaakt van de stamrechtvrijstelling. De “strafheffing” die het kabinet heeft voorgesteld, zie hierna, geldt alleen voor werknemers met een jaarinkomen van meer dan 500.000 euro.

Ten slotte merken wij op dat het voorgestelde beloningspakket niet voorziet in pensioenopbouw. Dit zal de CFO in kwestie dus voor zijn eigen rekening moeten doen. Hoewel de kosten hiervoor onder meer afhankelijk zijn van de leeftijd en de gekozen pensioensystematiek (beschikbare premie, middelloon of eindloon), zullen zij al snel zo’n 15 à 20 procent van de loonsom uitmaken.

En dan uw vraag omtrent de graaitaks. Wij nemen aan dat u daarmee doelt op het al eerder genoemde wetsvoorstel Belastingheffing Excessieve Beloningsbestanddelen (kortweg: BEB). Dit wetsvoorstel betreft eenvoudig gezegd de drie volgende gevallen:

1. Excessieve vertrekvergoedingen
Indien aan werknemers met een jaarloon vanaf 500.000 euro een vertrekvergoeding wordt toegekend van meer dan één jaarloon, is de werkgever over het meerdere een werkgeversheffing verschuldigd van 30 procent.

2. Excessief pensioengevend loon
Met ingang van 2010 is de werkgever een heffing verschuldigd van 15 procent over een forfaitair berekende backservice voor werknemers met een pensioengevend loon vanaf 500.000 euro, die deelnemen in een eindloonregeling.

3. Lucratieve belangen
Inkomsten uit bepaalde soortaandelen, vorderingen of rechten die mede dienen ter beloning van werkzaamheden van degene die de inkomsten geniet, worden belast tegen een progressief tarief tot maximaal 52 procent (onder voorwaarden kan de belasting worden teruggebracht tot een vlaktaks van 25 procent).

Zoals blijkt uit de opsomming hierboven, hoeft u noch uw CFO slaap te verliezen over het wetsvoorstel BEB. Onder het voorgestelde beloningspakket blijven immers zowel het jaarloon als het pensioengevend loon veilig onder de 500.000 euro, en wordt evenmin in aandelen, vorderingen of rechten beloond.

Pas indien één van deze drie variabelen verandert, wordt het tijd om deskundige hulp in te schakelen. Wel willen wij u meegeven dat het vanwege de maatschappelijke discussie over bestuurdersbeloningen steeds belangrijker wordt om die beloningen en de voorwaarden waaronder ze worden verstrekt te kunnen verklaren en verantwoorden.

Het is dan ook zaak om ervoor te zorgen dat de Raad van Commissarissen bij het vaststellen van het beloningspakket volledig onafhankelijk kan opereren van het Bestuur (dus bijvoorbeeld met eigen adviseurs en specialisten), dat is doorgerekend hoe het pakket zich ‘gedraagt’ onder diverse verschillende scenario’s en dat de diverse peer groups, KPI’s en beloningsbestanddelen op heldere en consistente wijze worden gedefinieerd in het jaarverslag.

Een beloningspakket dat onder deze voorwaarden tot stand is gekomen, kan met recht ‘best practice’ genoemd worden.

Don-Tobias Jol (links) en Ron Noordenbos zijn beiden werkzaam bij Deloitte, Global Employer Services. Don is specialist op het gebied van Executive Compensation. Hij adviseert Raden van Commissarissen en hun Remuneratiecommissies bij het invoeren van, en toezicht houden op het beloningspakket van bestuurders. Ron is generalist en legt de nadruk op management equity participatie regelingen.’