Psycholoog Arjan van Dam: “Leergerichtheid van levensbelang voor organisaties”

Lees ook: 5 tips om leervermogen organisaties te vergroten

Leren in organisaties gebeurt in de meeste organisaties vooral middels scholing en training. Maar voor leren tijdens het werk is te weinig aandacht, stelt Arjan van Dam. Van Dam is werkzaam als arbeids- en organisatiepsycholoog, coach, trainer en adviseur. Tevens is hij auteur van het boek ‘De kunst van het falen’ (2009). “Veel medewerkers zijn bij trainingen bezig een kunstje te laten zien”, aldus Van Dam. “Ze zijn niet gericht op leren, maar op presteren. Dat is zonde, want iemand die leergericht is haalt veel meer rendement uit leermomenten.”

 

Meer leeroriëntatie ontstaat onder andere door het juiste klimaat te creëren. Van Dam: “Toen ik nog in een organisatie werkte zei mijn directeur tegen me: ‘ga gerust een keer op je muil.’ Maar toen ik dat deed, werd ik direct van het project afgehaald. Vertrouwen komt te voet en gaat te paard. Managers zullen moeten aantonen dat het prima is voor medewerkers om uit hun comfortzone te stappen, want dat is wat leren feitelijk is.” 

 

In zijn praktijk ziet Van Dam veel mensen die ‘opgebrand zijn’. Velen van hen zijn compleet uit het oog verloren wat zij bij zichzelf willen ontwikkelen. Ze waren voor hun burn-out vooral bezig met presteren. Er is een groot verband tussen prestatiedrang en stress, stelt Van Dam. “Door prestatiedrang komt leren onder druk te staan. Mensen die hun werk als leerproces gaan zien ervaren veel meer plezier. Dat klinkt logisch, en dit is ook niet ingewikkeld, maar in de uitvoering is het wel lastig. Hoe breng je dit in organisaties?”

 

Veel van het stimuleren van het leervermogen heeft te maken met de kwaliteit van de managers. Voor controllers betekent het meer sturen op het vertrouwen dat wanneer het leervermogen erop vooruit gaat, de prestaties van de organisatie er ook op vooruit zullen gaan. En dat is prima aantoonbaar. 

 

De beloningsstructuur in organisaties draagt ook vaak niet bij aan het scheppen van een leerklimaat, stelt de arbeids- en organisatiepsycholoog. “De meeste beloningen zijn op prestaties afgestemd. Maar waarom zou je iemand belonen voor iets waar diegene al heel goed in is? Ik ken voorbeelden van verkopers die in september hun doelen al hebben gehaald, en het dan rustig aan gaan doen. Je zou juist mensen moeten belonen die een hele uitdagende klus zijn aangegaan die belangrijk is voor de organisatie, dus de inspanning belonen in plaats van de meetbare prestatie.”

Heeft Van Dam nog tips voor medewerkers op individueel niveau? “Een belangrijke tip uit mijn boek ‘De kunst van het falen’ is om alles als een leerproces te beschouwen. Als er dan iets fout gaat beschouw je dat als leermoment en niet als faalmoment. Edison zei: ‘Ik heb 10.000 manieren gevonden waarop het niet werkt’, in plaats van ‘ik heb 10.000 keer gefaald.’ Dat is een wezenlijk verschil.”

 

Veel organisaties beseffen wel dat leren cruciaal is om hun aanpassingsvermogen te vergroten. Er ligt nog veel potentie in het vergroten van de leergerichtheid van individuele medewerkers, maar managers staan nog niet in rijen voor de deur bij Van Dam. “Peter Senge wordt beschouwd als goeroe op het gebied van lerende organisaties. Hij stelde dat organisaties die sneller leren dan hun concurrenten het gaan winnen. Kortom, leeroriëntatie is van levensbelang voor organisaties. In deze tijd waarin vooruitkijken bijna niet meer mogelijk is, geldt dit des te meer. Kortom, de tijd om Excel-sheet management los te laten is nu echt aangebroken.”