Prestatieloon heeft óók nadelen

Steeds meer werknemers hebben te maken met variabel loon. Werknemers zouden zelf bovendien alsmaar positiever staan tegenover het idee, zolang het variabele loondeel maar maximaal 5 procent van het gehele salaris is en ziekteverzuim níet als criterium wordt gebruikt. Werkgevers zijn zoals bekend ook voorstander van prestatieloon omdat het werknemers gemotiveerd en productief houdt. Bovendien verkleint het de kans op onevenredig hoge loonkosten in tijden van recessie.

Consequenties

Ook CPM-goeroe Gary Cokins van SAS Institute liet tijdens zijn recente bezoek aan Nederland weten onbetwist voorstander te zijn van ‘measurements with consequences’. Anders gezegd: hij heeft variabel loon hoog in het vaandel staan. CPM is in zijn ogen meer een sociaal dan een technisch tool. We meten bij CPM niet voor niets of medewerkers goed werken; consequenties zijn volgens hem noodzakelijk en variabel loon heeft direct consequenties voor de medewerkers. Daarbij geldt volgens Cokins wel dat de manager beter een coach kan zijn dan de politie.

Negatief

De laatste tijd doemen echter ook steeds meer negatieve klanken op over beloning naar prestatie. Uit onderzoek van GITP blijkt dat bonussystemen niet altijd recht doen aan de geleverde prestaties. Managers hebben vaak grote moeite met het uitdelen van slechte beoordelingen. Medewerkers die in een jaar tijd niet merkbaar betere resultaten hebben geleverd voldoen volgens hen toch vrijwel altijd aan de norm, is al uit diverse onderzoeken gebleken. Het is weliswaar niet leuk om iemand te zeggen dat hij het niet goed doet, maar de verhouding tussen prestatie en loon is wel uit balans.

Werkdruk

Ook zou de werkdruk van managers teveel toenemen. Wie naar prestatie beloont, moet immers ook beoordelen op basis van de geleverde prestaties. En dat is vaak niet eenvoudig. In geval van individueel prestatieloon wordt een manager geacht de voortgang van al zijn medewerkers in een waarderingssysteem bij te houden. Als dat al geen tijd kost, worden de functioneringsgesprekken ook inhoudelijk een tandje zwaarder.

Uit onderzoek van KPMG blijkt bovendien dat bedrijven dikwijls duurder uit zijn als zij gebruikmaken van prestatieloon. Werkgevers trekken weliswaar productievere werknemers aan, maar de efficiencywinst die zij daarmee boeken, wordt tenietgedaan door de hogere loonkosten. Productievere werknemers eisen doorgaans immers een hogere compensatie voor hun inspanningen. Zo spreekt ABN Amro uit eigen ervaring al van een ‘negatief effect op de loonkosten’.

Vleien

Volgens de Amerikaan Michael Corbey, hoogleraar bij een aan de Universiteit van Tilburg gelieerde business school, is het invoeren van prestatiebeloning slecht voor het hele bedrijf. Werknemers, werkgevers en management zijn volgens hem op termijn slechter af wanneer het salaris deels afhankelijk is van vermeende prestaties tijdens het jaar. De hoogleraar zegt dat werknemers meer tijd besteden aan het vleien van de baas die de bonussen uitdeelt, dan aan het eigenlijke werk.

Veel werknemers waren voor prestatieloon toen de economie op volle toeren draaide. Corbey vraagt zich echter af of ze day nog zijn. De bedrijfswinsten zijn immers gedaald. Het management is geneigd veel korte termijn beslissingen te nemen om de doelen te halen, wanneer ze op resultaat worden afgerekend. Dat dit niet goed is voor de lange termijn kunnen ook de werknemers zicg bedenken.