Opties aanpakken

Met de nieuwe voorstellen heeft de IASB de knuppel in het hoenderhok gegooid. Was het niet tien jaar geleden de Amerikaanse ‘standard setter’ (FASB) die hetzelfde voorstelde en geconfronteerd werd met demonstraties van werknemers in bijvoorbeeld de Californische Silicon Valley (Valley in the Valley)? Uiteindelijk moest de FASB onder druk van de Amerikaanse Senaat de voorstellen terugnemen en versoepelen. Dit leidde ertoe dat, op een enkele uitzondering zoals Boeing na, Amerikaanse ondernemingen personeelsbeloningen in de vorm van aandelenopties toekennen, zonder dat dit effect heeft op de gepresenteerde resultaten. Dit keer staan de voorstellen onder een geheel ander gesternte. De Amerikaanse accountingschandalen hebben voor een ander klimaat gezorgd, waardoor nu meer en meer Amerikaanse ondernemingen bij toekenning van personeelsopties ervoor kiezen om vrijwillig de reële waarde ervan ten laste van het resultaat te boeken met het bijbehorende drukkende effect op deze resultaten. Het gaat echter tot op heden met name om ondernemingen waarbij het effect op de resultaten minder omvangrijk is. Op 12 maart 2003 kondigde de FASB aan wederom ‘share-based payments’ op de agenda te zetten met het doel internationale vergelijkbaarheid met IFRS te creëren. De kans is daarmee groot dat ook onder US GAAP de reële waarde van personeelsopties als last zal moeten worden geboekt. Optie ook wat waard Wat wordt nu precies voorgesteld? De IASB is van mening dat bij toekenning van opties of aandelen in ruil voor bepaalde diensten of goederen de reële waarde van deze toegekende opties of aandelen op dezelfde manier moet worden verwerkt als ware het een beloning in de vorm van geld. Met andere woorden: de reële waarde van de toegekende rechten moet worden berekend en toegerekend aan de goederen, dan wel aan de geleverde diensten. Deze waarde vertegenwoordigt dan de kostprijs van de goederen of diensten. Goederen worden dus voor deze waarde in de balans gezet. Bij diensten die onmiddellijk worden geconsumeerd, wordt de waarde ook onmiddellijk in de winst-en-verliesrekening als last verantwoord. Echter, indien de diensten worden geleverd over een langere periode, wordt de reële waarde ook verspreid over deze langere periode in de winst-en-verliesrekening opgenomen. Overigens gelden afzonderlijke regels voor de beloningen in de vorm van opties waarbij de onderneming cash afrekent in plaats van de in de vorm van het leveren van eigen aandelen. In dat geval moeten ook de wijzigingen in de reële waarde van de opties als personeelslast worden verwerkt. Een punt van grote zorg is de berekening van de reële waarde van personeelsopties. Immers, de meeste optiewaarderingsmodellen, zoals Black-Scholes, zijn ontwikkeld om in liquide markten kortlopende, vrij verhandelbare opties te waarderen. Personeelsopties zijn echter niet overdraagbaar, beperkt uitoefenbaar en vaak gebonden aan voorwaarden zoals het in dienst moeten blijven bij de onderneming. Voeg daarbij het feit dat de aandelen niet genoteerd hoeven te zijn, zeker niet in een liquide markt en het is duidelijk dat de meeste optiewaarderingsmodellen tot onbetrouwbare waarden leiden. Hieraan moet nog hard worden gewerkt. Negatief effect Uit onderzoek blijkt dat over het boekjaar 2000 op één na alle ondernemingen van de AEX en Midkap één of meer optieregelingen hadden. Daarvan werd door geen enkele onderneming de reële waarde als personeelslast verwerkt. Wel werd in een enkel geval de reële waarde in de toelichting vermeld. De vraag rijst of het feit dat toegekende personeelsopties nu de gepresenteerde resultaten negatief gaan beïnvloeden en een negatief effect zullen hebben op de mate waarin dit instrument van personeelsbeloning wordt gehanteerd. Deze vraag valt op dit moment nog niet te beantwoorden. De eerste tekenen in de Verenigde Staten wijzen er nog niet op dat dit het einde zou betekenen van de personeelsoptieregelingen. Wel verdwijnt één van de positieve kenmerken van personeelsopties, namelijk een vorm van personeelsbeloning die niet leidt tot een personeelslast en dus een druk op de winst. Dit rechtvaardigt de verwachting dat het gebruik van personeelsopties en andere vormen van aandelen gerelateerde beloning wel eens zou kunnen verminderen. Zeker gezien de huidige minder gunstige ontwikkeling van de beurskoersen en het feit dat openlijk door vakbonden aan werknemers wordt geadviseerd om geen aandelen in de eigen onderneming aan te houden in verband met de concentratie van risico’s die daardoor ontstaat. Leo van der Tas RA is partner vaktechniek bij Ernst & Young Accountants, hoogleraar externe berichtgeving aan de Faculteit Bedrijfskunde van de Erasmus Universiteit Rotterdam en lid van het International Financial Reporting Interpretations Commitee van de IASB