Kredietcrisis en recessie bepalen op dit moment wel heel sterk de publieke opinie. En allemaal vanuit een in mijn ogen te negatief sentiment. Heel Nederland maakt zich druk over zijn eigen toekomst. En natuurlijk waart het spook van massale ontslagen ook opeens rond. Het aantal aanvragen voor werkloosheiduitkeringen neemt sinds lange tijd weer toe. En op hetzelfde moment ben ik op zoek naar hoogopgeleide, getalenteerde financieel specialisten. Niet naar één, maar naar heel veel!

Het is niet alleen maar kommer en kwel. Nederland zit te springen om hoogopgeleide financieel specialisten. Juist op dit moment zijn er veel kansen voor high potentials. Er is nog immer sprake van een structureel tekort aan hoogopgeleide financieel specialisten op de arbeidsmarkt. Dit komt niet alleen door de toenemende vergrijzing en de komende uitstroom van de baby boomers. Ook de verschuiving naar een kenniseconomie draagt daaraan bij, waardoor opleidingen, specialisaties en competenties belangrijker worden.

Investeer in jezelf
Voor financieel specialisten met een hogere opleiding breken er gouden tijden aan. Iedere onderneming heeft stuurinformatie nodig en zal zich naar verschillende stakeholders moeten verantwoorden. Dat vraagt om inzicht en cijfers. Ondernemingen moeten voldoen aan de eisen die gesteld worden vanuit wet- en regelgeving en raken in toenemende mate geconfronteerd met allerlei compliance richtlijnen.

Helemaal nu ons financiële bestel lijkt te wankelen. Ik voorzie wel dat veel lagere functies weg zullen vallen. Er zal een overschot komen aan mbo-ers en lager opgeleiden. Door het automatiseren van werkzaamheden, het uitbesteden en verplaatsen van simpele werkzaamheden naar de lage loonlanden, zal het vooral voor deze groep lastiger worden om hun baan te houden. Daarom stimuleer ik iedereen om in zichzelf te investeren en continue verder te leren.

 

Talentmanagement
Talentmanagement is het benutten en behouden van talent. Eigenlijk niets anders dan weten waar je mensen goed in zijn. Waar ze blij van worden. Ze de ruimte geven om zichzelf te ontplooien. Gedurende de gehele loopbaan. Ik zie talentmanagement als een manier om het beste uit medewerkers te halen. Het is in mijn ogen dus wat anders dan competentiemanagement.

Bij competentiemanagement gaat het deels ook om wat iemand kan, maar ligt de focus meer op de link met de vaardigheden die iemand nodig heeft om succesvol te zijn in de uitvoering van zijn dagelijkse werk. Het daarbij aanspreken van iemands talenten zou dan heel goed kunnen, maar is niet per definitie vanzelfsprekend. Zo kan iemand heel creatief zijn, maar een baan hebben waarin dat even niet gevraagd wordt. Denk bijvoorbeeld eens aan een controller die in zijn vrije tijd een zeer verdienstelijke zanger is.

Bij talentmanagement gaat het om het naar boven halen en laten groeien van talenten die iemand al in huis heeft. Het speelt dan vaak al in op wat iemand graag wil doen in en met zijn leven. Niet iedereen kan zijn eigen talenten al direct goed plaatsen en benoemen. Soms is daarbij hulp van buiten nodig. Talentmanagement heeft dan ook alles te maken met sturing. Met leiderschap en begeleiding. En een bewustwordingproces bij mensen om van binnenuit het gevoel te ontwikkelen waar de eigen kracht zit tot persoonlijke groei.

Een belangrijke vraag alleen is: waar zitten de high potentials waar we met elkaar naar zoeken. En daarbij: hoe werf je ze? En sterker nog, hoe hou je ze vast? Talentmanagement moet het antwoord geven op al deze vragen. En in de  komende edities van dit blad neem ik u daarom mee in een wereld die Talentmanagement heet. En dan specifiek Talentmanagement voor financieel specialisten.

 

Jaarlijkse APK
Talentmanagement heeft alles te maken met talentontwikkeling. Talentontwikkeling vraagt een continue bewustzijn van je eigen kracht en het inzicht in de mogelijkheden die je van nature al bij je draagt. Talentontwikkeling hangt ook nauw samen met de omgeving waarin je leeft en werkt.

In de combinatie van talent en context kan vervolgens een ontwikkelplan ontstaan. Sommige mensen kunnen heel goed een eigen baken plaatsen waarop ze hun koers bepalen. Voor anderen is dit een lastig proces. Dan is hulp van buiten nodig en kan bijvoorbeeld de leidinggevende een helpende hand bieden in een inspirerende en fasciliterende rol. Vaak zie je dan dat vooral competentie gerichte trainingen gevolgd worden. Maar het is ook belangrijk om aan soft skills te werken.

Het is goed om je regelmatig af te vragen of de fit tussen je eigen talent en datgene wat er dagelijkse van je verlangd wordt wel optimaal is. Ik vergelijk mezelf wel eens met een auto die ieder jaar weer APK gekeurd moet worden. Dat betekent dat je steeds kritisch naar jezelf moet blijven kijken. Jezelf blijven afvragen: hoe haal ik het beste uit mezelf en hoe zorg ik ervoor dat succes voor mijzelf en mijn omgeving een gegeven is en geen toevalligheid. Daarom hecht ik veel belang aan een persoonlijk ontwikkelingsplan. En aan permanente educatie.

Mensen die zich permanent ontwikkelen zijn namelijk altijd inzetbaar. Ook in moeilijke tijden. En dat geldt zeker voor financieel specialisten. Ik weet als geen ander waartoe een goede financieel specialist in staat is en wat hij voor zijn opdrachtgever waard kan zijn. Want het vermarkten van financials, dat is mijn vak. Een financieel specialist die continue werkt aan het ontwikkelen van zijn talenten heeft prachtige vooruitzichten. Aan de slag dus! En laat je talent regelmatig keuren.

 

Eigen verantwoordelijkheid stimuleren
Bij talentmanagement stel ik in belangrijke mate de eigen verantwoordelijkheid centraal. Ik help met het samen formuleren van resultaatgerichte doelstellingen. Je moet als onderneming dan wel een cultuur scheppen waar mensen eigen initiatief kunnen en mogen tonen, waarbij mensen – binnen vastgestelde en met elkaar afgestemde kaders – mogen opereren.

Feedback vragen hoort daar natuurlijk ook bij. Dat geeft inzicht in het effect van het eigen functioneren. Door deze aanpak stimuleer je mensen in het zelf verder ontwikkelen van het eigen talent. Mensen moeten hun eigen pad leren verkennen en groeien op het terrein van zelfsturing. Dat kan niet iedereen zelfstandig. Ik zie dat daar vaak hulp, ondersteuning en advies bij nodig is. Helemaal niet erg. Ook ik help mijn eigen mensen om zich verder te ontwikkelen.

Hoe ik dat doe? Vooral door eigen verantwoordelijkheid te stimuleren. Een van de manieren waarop je medewerkers kunt sturen is door het opstellen van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP), waarin doelstellingen voor talentontwikkeling zijn geformuleerd. Deze doelstellingen kunnen dan worden gerealiseerd met behulp van coaching, ondersteuning en het volgen van opleidingen. Ik heb het dan niet alleen over de permanente educatie van vakgerichte opleidingen.

Juist het werken aan interpersoonlijke competenties verdient de aandacht. Het is niet alleen belangrijk dat je de juiste cijfers kunt ophoesten. Wat bijzonder belangrijk is dat je de cijfers kunt doorvertalen, op impact kunt inschatten en mogelijk voorzien van acties en beleid. Dat kan alleen met een juiste persoonlijke presentatie en het daarbij behorende gedrag. Communicatie is key en vormt een primair onderdeel van al ons werk.

Nog even een voorbeeld. Iemand wordt gevraagd om een specifieke financiële rapportage op te leveren. Maar daarbij wordt zelden gevraagd of de bestaande rapportage ook op een slimmere manier tot stand kan komen. Dat betekent niet dat je deze vraag als financieel specialist niet zou mogen oppakken. Je kan er minimaal over nadenken en je opdrachtgever ongevraagd advies geven. Veel opdrachtgevers waarderen dit absoluut.

In veel gevallen ervaren ze het eigenlijk ook als vanzelfsprekend van een zware financieel specialist. Ook al is hierover in de start van een opdracht niet gesproken. Er wordt nog te vaak naar een te eenvoudige uitvoering van de opdracht gekeken. Interim professionals moeten zorgen dat een opdracht goed wordt volbracht en actief meedenken. Dit zorgt voor meer plezier in het werk en levert de opdrachtgever ongevraagd extra toegevoegde waarde op.

 

Epiloog
Ontwikkeling van talent vereist inzicht in het eigen potentieel en het stimuleren van persoonlijke groei door zelfsturing. Het vereist ook het krijgen van feedback. Want de feedback op gedrag en resultaten is een absolute must om je scherp te houden op het resultaat van je eigen handelen. En het helpt om gestelde doelen te bereiken. Daarnaast vind ik het bijzonder belangrijk dat medewerkers hun creativiteit kwijt kunnen.

Natuurlijk moet je als onderneming weten waar je staat en waar je naartoe wilt. Want om als onderneming je doel te bereiken heb je mensen en middelen nodig en moet je dus weten of je het juiste talent in huis hebt om succesvol te kunnen zijn. Als onderneming moet je de vraag stellen, is de cultuur van de onderneming aantrekkelijk genoeg om het juiste talent aan te trekken en te blijven boeien?

In tijden van recessie staan we waarschijnlijk allemaal onder druk. En juist dat moment vraagt om het aanspreken van alle aanwezige talenten inclusief creativiteit en visie. Vergeet daarbij niet dat er een mega kans zit in het werken aan je eigen uniciteit. Wordt geen copy! Werk aan je sense of purpose. Ik verwacht een enorme toekomstige vraag naar financieel toptalent. Want banken en verzekeraars zullen al het aanwezige talent in de markt nodig hebben om zo snel mogelijk de weg omhoog in te slaan en alle problemen achter zich te laten. Kansen te over dus. De volgende keer ga ik in op het thema leiderschap. En dan heb ik het specifiek over een toch wel heel bijzondere vorm van leiderschap.

 

Albert Allmers (43) is sedert 1998 Commercieel Directeur van Rekenmeesters. Hij heeft ruime ervaring en expertise in het begeleiden en coachen van financieel specialisten. De personificatie van de kernpropositie van Rekenmeesters: oog voor de mens achter de cijfers. Want het is zijn overtuiging dat resultaat vanzelf komt als je oog hebt voor de verlangens en ambities van de mens achter de cijfers.