Van babyboomers tot generatie Y: verschuiving tussen generaties in loyaliteit aan bedrijf

Het rapport, gebaseerd op reacties van meer dan een miljoen werknemers verspreid over 200 landen en regio’s inclusief Nederland, geeft aan dat de loyaliteit aan een organisatie met 30% afneemt vanaf de babyboomgeneratie tot de generatie Y.

Op basis van de bevindingen van het  SHL Talent Report, zijn competitie (59  procent), progressie (59 procent) en persoonlijke groei (54 procent) de sterkste motivatiefactoren voor de generatie Y. Organisaties moeten daarom zorgen voor constante loopbaanontwikkeling en hen aanmoedigen om door te groeien naar meer senior-functies. Beloning en erkenning rond deze factoren zullen de boomers echter niet motiveren; zij zijn meer gedreven door autonomie (57 procent), macht (55 procent) en persoonlijke principes (50 procent).

Boomers hebben bredere vaardigheden, ervaring, kennis en sociale capaciteiten waaruit zij kunnen putten. Terwijl de generatie X het gat tussen de boomers en de generatie Y overbrugt. Zij zijn waarschijnlijk de managers die het meest beïnvloed worden door het verschil in motivatiefactoren. Het begrijpen van de verschillen en het managen van de verscheidenheid is tegenwoordig een belangrijke competentie voor managers voor zichtbare resultaten en het behoud van de betrokkenheid van medewerkers.

Behalve het begrijpen van motivatiedrijfveren is het behouden van talent ook van groot belang. De afname van de loyaliteit van medewerkers van generatie tot generatie is met name te zien in het feit dat 65 procent van de boomers overweegt zijn gehele werkende leven bij een organisatie te blijven. Dit in tegenstelling tot 40 procent van de generatie X en slechts 20 procent van de generatie Y Het is cruciaal dat HR-professionals en managers scherp zijn in hun begrip van wat medewerkers in alle leeftijdsgroepen motiveert en verbindt. Zij moeten daarnaast in staat zijn deze kennis te gebruiken om medewerkers te laten zien dat het werk de moeite waard is en dat inzet wordt erkend.

“De realiteit is dat organisaties al deze generaties nodig hebben,” zegt Marc Albert, Managing Director Nederland bij SHL. “Wanneer organisaties de verschillen begrijpen en hiermee om kunnen gaan, kunnen zij profiteren van de kennis van de oudere werknemers en de innovatieve ideeën en inzichten van de jongere generatie. Doen ze dat niet dan riskeren ze dat ze de kennisoverdracht van de leiders naar de nieuwe groep wordt gehinderd en komen ze tekort op de ROI van talentprogramma’s.”

Nu het personeelsbestand steeds diverser wordt, zal de behoefte naar effectief leiderschap groeien. 1 op de 16 (6,3 procent) boomers heeft de potentie om op dit moment een effectieve leider te zijn, dit is iets hoger dan het wereldwijde, leeftijdsonafhankelijke gemiddelde van 1 op de 15 (6,7 procent). Onder de jongere werknemers groeit de aanvoer van leiderschap gestaag, 1 op de 13 (7,7 procent) van de generatie X en 1 op de 11 (8,4 procent) van de generatie Y bezit dit niveau van potentieel leiderschap.

Ondanks dat biedt elke generatie verschillende vaardigheden binnen vier belangrijke management- en leiderschapsfuncties. Er zijn significante en substantiële verschillen in de talenten die nodig zijn om anderen te mobiliseren in de ondersteuning van ideeën en voorstellen. Dit is iets meer in het voordeel van de oudere generatie. Het omzetten van die ideeën naar acties en resultaten ligt de jongere generatie weer iets meer.

“Wat deze leiderschapstrend leidt, is het grotere potentieel onder de jongere generaties voor de competenties die ondersteunend zijn voor innovatie: ondernemend denken en ook een focus op de realisatie,“ voegt Albert toe. “Organisaties hebben een nieuwe, flexibele benadering voor betrokkenheid nodig – het begrijpen en meegaan in de verschillen in generaties wat betreft werkmotivatie en carrièreontwikkeling is essentieel voor het waarborgen van de investering in de jongere generatie, zonder het vervreemden van de boomers die mogelijk al een senior positie hebben.”

Albert concludeert: “Willen organisaties overleven dan moeten zij talentmetingen inzetten die bijdragen aan ontwikkelingsprogramma’s en helpen de behoefte van een bedrijf, om de motivatie van een generatie in het huidige tijdperk te managen, in balans te brengen. De noodzaak is het voorbereiden op het effectieve leiderschap van de toekomst.”

Bron: SHL