Uitdagingen sterk veranderende arbeidsmarkt vragen om samenwerking finance en HR

De afgelopen vijf jaar heeft HRM onder druk van maatschappelijke, economische en technologische ontwikkelingen sterke veranderingen ondergaan. HR speelt, in samenwerking met finance, steeds meer een strategische rol in het realiseren van de organisatiedoelstellingen voor zowel de korte (kostenbesparingen) als de lange termijn (strategische personeelsplanning en flexibilisering).


Dat blijkt uit de jaarlijkse HR Benchmark van Raet, leverancier in Nederland op het gebied van e- HRM-producten en diensten. In dit benchmarkonderzoek, dat voor de vijfde keer werd gehouden, wordt kwantitatief onderzoek gecombineerd met interviews over de ervaringen van mensen uit het veld.

De resultaten bevestigen volgens Martijn van Brummelen, Segment Marketing Manager van Raet, de trends die hij de afgelopen jaren zelf heeft waargenomen. Een belangrijke verandering is het toenemende belang van bedrijfskundige HR. “De onderliggende rationale is dat er een groeiende behoefte is om te kwantificeren wat een individuele medewerker en afdelingen aan waarde toevoegen aan de organisatie. Door deze ontwikkeling is ook de relatie met finance blijvend gewijzigd.”

In de komende jaren ziet Van Brummelen twee belangrijke invloeden op het werk van HR. Allereerst zorgen de recessie en de veranderende marktomstandigheden voor een druk om efficiënter en effectiever te werken. “Kostenbeheersing om de efficiency te vergroten is een structureel onderdeel geworden van de ondernemingsstrategie. HR-processen kunnen efficiënter worden georganiseerd door digitalisering en inzet van workflow-gedreven software. De effectiviteit van HR kan worden vergroot door meer administratieve zaken, zoals beoordelingen, verlof en aanvraag van opleidingen, via een eigen portal in de lijn onder te brengen bij manager en medewerker.”

Aan de andere kant staat volgens Van Brummelen de uitdaging van de toekomst: de sterk veranderende arbeidsmarkt. “Je ziet een toenemende uitstroom van gekwalificeerd personeel door vergrijzing tegenover een afnemende instroom van jong talent en een toenemende flexibilisering in de vorm van zzp’ers en flexibele specialisten. Een belangrijke uitdaging is talent te vinden en ervoor zorgen dat het blijft. Talentmanagement heeft nu de volle aandacht van CEO en CFO. De vraag die wordt gesteld is: Hebben we het talent om groei en continuïteit te realiseren? Talentmanagement gaat niet alleen om de young potentials in een bedrijf, maar ook om de vraag of alle talenten in de organisatie optimaal worden benut.”
__________________________________________________________________________________
Toon uw vacature aan 130.000 Finance Professionals
Breng uw vacature voor 400 euro onder de aandacht van 130.000 (!) finance professionals. Uw vacature wordt getoond op Finance.nl (grootste niche vacaturesite), getwitterd naar 12.000 finance professionals, getoond op FM.nl (50.000 abonnees), gemaild en getoond op LinkedIn (20.000 leden van de Finance Professionals Netherlands groep). Ga direct naar Finance.nl.
__________________________________________________________________________________

Een onderbelicht onderwerp is volgens Van Brummelen het in kaart brengen van medewerkers die van cruciaal belang zijn voor de organisatie. Dat is een belangrijk vraagstuk, omdat het wegvallen van deze mensen direct invloed heeft op de winstgevendheid. “Het in kaart brengen is groeiende. Bij grotere organisaties gebeurt het steeds meer. Daar kijkt de board naar de kritieke posities. Maar het zou bij alle bedrijven aandacht moeten hebben. Niet alleen in het bedrijfsleven, maar ook in sectoren als de zorg en het onderwijs, die sterk worden bepaald door de persoonlijke inzet. Daar zitten grote uitdagingen.”

HR is op dit moment vooral op zoek naar de balans tussen waarde toevoegen aan de organisatie en de kosten beperken en flexibiliseren. In deze tijd is er sprake van een sterke focus op kostenvermindering. Meer doen met minder is voor organisaties, en daarmee voor HR, een prioriteit. De juiste mensen op het juiste moment tegen de juiste kosten beschikbaar hebben, daar zijn organisaties mee bezig.

“Je ziet dat hierdoor de relatie tussen HRM en finance steeds belangrijker wordt”, stelt Van Brummelen. “Investeringen in medewerkers worden bedrijfskundiger benaderd. Organisaties maken steeds meer gebruik van businesscases en return on investment (ROI)-berekeningen om investeringen in HR-beleid en -instrumenten vooraf te verantwoorden. Ook wordt er meer gestuurd op feiten en cijfers, kritieke procesindicatoren (KPI’s). Klassieke HR-KPI’s als verzuim en verloop blijven bestaan. Wel worden ze steeds vaker gebruikt in combinatie met KPI’s die direct verband houden met het primaire proces van de organisatie, zoals productiviteit of andere factoren die het resultaat beïnvloeden.”


####


Door elkaars specifieke competenties en skills aan te vullen zijn HRM en finance steeds beter in staat te kwantificeren wat een individu aan waarde toevoegt aan de organisatie. Dit vertaalt zich volgens de onderzoekers in een gelijkwaardig businesspartnerschap dat directie en management ondersteunt. Bij 81 procent van de onderzochte organisaties wordt inmiddels een gezamenlijke businesscase opgesteld om investeringen in HR inzichtelijk te maken. Of, zoals een CFO het in dit onderzoek noemde: “Wat is de economie van een medewerker?”

Dit is een significante stijging ten opzichte van 2011, toen het totaalpercentage op 74 procent lag. De samenwerking en het uitwisselen van kennis en skills heeft bij finance geleid tot een positiever beeld over HR. Had volgens HR in 2011 nog maar 63 procent van de financieel eindverantwoordelijken een beeld van HR als van strategisch belang, dat is nu toegenomen tot 69 procent. HR wordt ook minder als kostenpost gezien. Was in 2011 in de optiek van HR nog 37 procent van finance van mening dat er op HR bezuinigd kon worden, nu is dat percentage gedaald naar 23 procent.

Net als de CFO, die de ontwikkeling doormaakt van een controlerende naar een strategische rol, evolueert ook de rol van HR van een administratieve en regulerende functie naar die van businesspartner in de organisatie, stelt Van Brummelen. “Je ziet steeds meer shared service centers ontstaan waar diensten kunnen worden afgenomen van HR.”
__________________________________________________________________________________
Toon uw vacature aan 130.000 Finance Professionals
Breng uw vacature voor 400 euro onder de aandacht van 130.000 (!) finance professionals. Uw vacature wordt getoond op Finance.nl (grootste niche vacaturesite), getwitterd naar 12.000 finance professionals, getoond op FM.nl (50.000 abonnees), gemaild en getoond op LinkedIn (20.000 leden van de Finance Professionals Netherlands groep). Ga direct naar Finance.nl.
__________________________________________________________________________________

De HR-manager van de toekomst is iemand die kan schaken op veel borden tegelijk. Van Brummelen: “Het is een proactieve persoon die zijn adviserende rol aan directie en management oppakt, hij moet een soort stuurmiddel van verandering zijn, talenten laten ontluiken en het belang daarvan op de kaart zetten. Dat is een strategische rol waarbij HR, in onze visie, veel dichter op de board moet zitten of onderdeel van de board moet zijn. Het belang van mensen in de organisatie is groot, mensen geven de doorslag in de resultaten van het bedrijf. HR speelt een grote rol in het optimaal in hun kracht zetten van talenten en hen daarmee ook efficiënter en effectiever laten werken.”

Om tijd en ruimte te vinden om zich in deze nieuwe rol te verdiepen is het nodig dat een deel van de huidige HR-taken wordt overgenomen door het management, en als het even kan door de medewerkers zelf. Ontwikkelingen op het gebied van bijvoorbeeld mobiele en sociale media, en de wens van managers en medewerkers om zelf het centrale punt in veel HR-processen te zijn, bieden HR kansen. Dit ‘employee centric’-denken geeft HR de ruimte om zich te richten op het strategische en tactische kader waarmee de werkgever verschil kan maken. Profiel Een doorlopend veranderende rol vraagt niet alleen om flexibiliteit, maar ook om andere specialisaties en achtergronden van een HRprofessional.

Het profiel van de HRbeslisser wordt steeds bedrijfskundiger. Had in 2011 nog 36 procent van de respondenten een bedrijfskundige achtergrond, inmiddels is dat aantal toegenomen tot 45 procent. Maar ook de vakinhoudelijke achtergrond neemt toe door mensen die uit de business komen en de stap maken naar HR.

“Je ziet meer en meer een bedrijfskundige achtergrond. Dat is ook logisch, omdat steeds meer wordt gevraagd de investeringen van HR inzichtelijk te maken. De noodzaak tot kostenbeheersing leidt tot de vraag: Wat levert het nou op?”

Concluderend stellen de onderzoekers dat HR de afgelopen vijf jaar de draaias is geworden waar het over de investeringen in en de rendementen van het daadwerkelijke kapitaal van organisaties gaat: de mensen! HRM heeft de stap naar de volgende fase gemaakt en is nu duidelijk op weg naar daadwerkelijk Human Capital Management: investeren in medewerkers en hiermee de performance van de organisatie verhogen.


KLM
“Als je mee wilt doen in de discussies die ertoe doen en zelfs de lead wilt hebben, moet je werken met feiten”, stelt Wim Kooijman, directeur Persoon en Organisatie van KLM in het onderzoek. “Als mijn HR-mensen de belangrijke cijfers niet kennen, kunnen wij ook niet verwachten dat de lijn ze serieus neemt. Als ze komen met de vraag wat in hun onderdeel de gemiddelde loonsom is, dan verwacht ik dat HR dit direct weet. Feiten, daar overtuig je anderen mee.” Dat betekent volgens Kooijman niet dat HR alles moet weten en meten. “Je moet weten waar je het over hebt, maar niet doorslaan in meetbaarheid. Dat is de traditionele fout van CFO’s, alles willen meten in termen van hard skills. Maar als een CFO zou nadenken over hoeveel geld er verloren gaat door discussies bij de koffieautomaat, dan weet je dat juist aan de soft side het meeste geld weglekt. Het gaat erom dat je feiten en cijfers hebt die draagvlak creëren, zodat medewerkers vanzelf gaan doen wat in de board bedacht wordt.”

Krimpend personeelsbestand
In tegenstelling tot 2011 verwachten de meeste organisaties de komende jaren een krimp van het personeelsbestand. Zelfs in een traditioneel ambitieuze sector als de zakelijke markt lijkt het crisiseffect nu nog meer invloed te hebben dan in 2011. Was in 2011 nog 46 procent van de deelnemers ervan overtuigd te gaan groeien, is nu de verwachting voor 2013-2014 met 34 procent beduidend lager. Bedrijfsmatiger werken is in veel van deze organisaties nu het devies. Slechts bij 22 procent van de organisaties wordt de aankomende jaren groei in het aantal medewerkers verwacht.