Talentvolle medewerkers zijn de motor van iedere onderneming en daarmee steeds meer de voornaamste productiefactor. Schaarste van talent is daarmee een grote bedreiging voor bestuurders de komende decennia. Tijdens een recente rondetafeldiscussie ging Brunel het gesprek aan met de CFO Community. Hoe wapenen zij zich tegen schaarste van onder andere technisch specialisten en hoogwaardige ICTers?


Onlangs organiseerde Brunel twee rondetafelgesprekken met financieel bestuurders over het aantrekken en behouden van talentvolle medewerkers en global sourcing. De eerste sessie ging specifiek over de zoektocht naar technisch specialisten, terwijl sessie twee gericht was op het vinden van talentvolle ICTers. Van beide type specialisten wordt een tekort verwacht de komende jaren en global sourcing kan helpen het gat te dichten. Hoe denken CFO’s uit de technische industrie en ICT-sector hierover?


Schaarste
Veel deelnemende financieel directeuren merken al dat technisch talent schaars wordt. Dit tekort wordt bevestigd door actueel onderzoek van Brunel en Monsterboard. 17 procent van alle vacatures in Nederland zijn gericht op engineering, maar slechts drie procent van alle beschikbare CV’s in Nederland zijn gericht op dit vakgebied. De vraag is hoe technische organisaties toch de juiste mensen weten aan te trekken en die vervolgens ook nog vast weten te houden. Geen gemakkelijke opgave.

Bij een technisch dienstverlener die veel grote projecten ontwikkelt en uitvoert, werden voorheen veel functies flexibel ingevuld, maar wegens kwalitatief en kwantitatief gebrek, staan de technische talenten nu weer op de payroll. “Een risico”, aldus de CFO van de betreffende onderneming, “want in magere tijden blijf je aan de hoge vaste personeelslasten vastzitten. Maar echt talent is goud waard, dus dit is momenteel toch de beste oplossing voor ons.”

Een concullega zit met een ander dilemma: tekort in de ene divisie en een overschot in de andere. “We proberen mensen over te hevelen om projectteams aan te vullen, maar met specifieke skills is dat toch lastig te matchen. Daarnaast blijkt onze flexibele schil niet zo flexibel te zijn. De regelgeving op dit vlak zou ondernemingen beter moeten dienen.”

In de tweede discussie staat het tekort aan hoogwaardige ICTers centraal. Volgens een actueel rapport van Neelie Kroes komt er een groot tekort aan hoog opgeleide ICTers. Dit wordt bevestigd door het onderzoek van Monsterboard en Brunel. 20 procent van alle vacatures in Nederland zijn gericht op IT / Software Development, maar slechts vijf procent van alle beschikbare CV’s in Nederland zijn gericht op IT / Software Development.

Ook de CFO’s van ICT-bedrijven die deelnemen aan de discussie herkennen de uitdaging, maar in hoeverre het een topprioriteit is, verschilt per onderneming. De ene noemt het geen kritische factor, terwijl een ander nu al veel moeite heeft voldoende goede mensen te vinden. Een aantal finance chiefs merkt op dat er vooral kwalitatieve schaarste heerst. “Aan voldoende mensen kun je wel komen, maar je moet hun kennis continu bijspijkeren door technologische veranderingen. Dat vergt veel van de organisatie.”


Hoog verloop
Naast schaarste is ook het verloop van personeel een uitdaging voor menig bestuurder. Brunel heeft via het onderzoek feedback gekregen van 100 CFO’s over het onderwerp arbeidsmobiliteit. Wat opvalt is dat slechts 38 procent van de CFO’s verwacht dat arbeidsmobiliteit toeneemt, terwijl 78 procent van de IT-ers verwacht binnen twee jaar bij een andere werkgever te werken. 19 procent van de ITers bijvoorbeeld, oriënteert zich op internationaal niveau. Hiervan geeft een groot deel (89,5%) aan dat ze dat voor onbepaalde tijd of langer dan 1 jaar in het buitenland wil werken. De aanwezige CFO’s herkennen deze cijfers wel. “Of het zo dramatisch is als deze statistieken aangeven – de helft van mijn personeel weg volgend jaar – valt te bezien, maar het gaat wel harder dan we zouden willen.”

Terwijl schaarste voor veel bedrijven vooral een toekomstprobleem is, speelt het verloop nu al. Maikel Pals (Directeur Brunel Finance): “Zeker onder jonge mensen is het verloop hoog op de arbeidsmarkt. Daarom nemen wij bij Brunel zelf weinig nieuwe mensen aan, maar laten wij onze werknemers doorstromen. Dat zorgt ervoor dat de jonge mensen zich kunnen blijven ontwikkelen.” Jonge mensen raken inderdaad snel verveeld, onderkent een deelnemer aan de sessie. “Ze hebben hun CV permanent online staan. Als een baan na driekwart jaar niet bevalt zijn ze weg. Het is heel erg: what’s in it for me?” Hoe denken de deelnemers aan de discussie deze snel verveelde jonge generatie toch aan zich te binden?
__________________________________________________________________________________

Toon uw vacature aan 130.000 Finance Professionals
Breng uw vacature voor 400 euro onder de aandacht van 130.000 (!) finance professionals. Uw vacature wordt getoond op Finance.nl (grootste niche vacaturesite), getwitterd naar 10.000 finance professionals, getoond op FM.nl (50.000 abonnees), gemaild en getoond op LinkedIn (14.000 leden van de Finance Professionals Netherlands groep). Ga direct naar Finance.nl.
__________________________________________________________________________________

“Je moet ze vooral uitdagingen bieden”, stelt Rob van der Hoek (CFO van Brunel). “Daarom kunnen we bij Brunel vrij gemakkelijk mensen aantrekken. Jonge talenten kunnen bij ons opdrachten doen bij verschillende bedrijven, en blijven nergens lang. Tenzij het heel goed bevalt natuurlijk. Ook bieden wij veel opleidingen. Uit ons onderzoek blijkt ook dat professionals dit zeer waarderen aan een werkgever.”

Ook internationale kansen zijn belangrijk, denkt een finance executive. “Een paar jaar geleden was de staalindustrie niet populair. Die tendens is gekeerd. Wij weten nu ook jonge mensen aan te trekken met de internationale aspecten. Ze kunnen projecten in andere landen doen. We hopen dat onze mensen hierdoor langer willen blijven.” De vraag 'moet je ook aan je imago werken in economisch barre tijden?’, roept weinig discussie op. Net afgestudeerden praten immers ook met hun peers, dus je moet blijven investeren in mensen, ook in crisistijd. Daardoor ontstaat wel een spanningsveld tussen de korte en lange termijn.

De CFO van een technisch handelsbedrijf heeft een tip om de kosten beperkt te houden: “Gebruik ‘training on the job’ om ontwikkeling van medewerkers te stimuleren. Wij koppelen jonge mensen van rond de 30 aan onze oudere experts van rond de 50-60. De oudere technisch vinden het schitterend om over hun vak te vertellen, en de jongere werknemers leren dingen die ze direct in de praktijk kunnen toepassen. En het kost je geen cent.” Voor jonge ICTers is ook de kwaliteit van de tools die ze ter beschikking krijgen heel belangrijk. Bedrijven moeten daarom opschieten met Bring Your Own Device, oppert een CFO. “Vanuit veiligheidsperspectief is het nog een issue, maar je moet dit gaan doen en snel. Tegenhouden gaat je toch niet lukken, dus je kunt beter gebruik maken van de kansen die het biedt.”


Global sourcing
Op het gebied van global sourcing als antwoord op tekort aan talent zijn nog weinig CFO’s actief, constateert Brunel’s CFO Rob van der Hoek. “Dat verbaast mij eigenlijk. Voor CFO’s is risicomanagement zeer belangrijk. Cruciaal zelfs. Ik vind persoonlijk het niet kunnen aantrekken van het juiste talent het grootste risico voor de continuïteit van de onderneming. Daarom staat bij ons het aantrekken van talent centraal in de bedrijfsvoering. Daar zijn we enorm op gefocust. Het begint met het onderkennen van de schaarste die op ons afkomt. Bij veel bedrijven is het nog niet ingedaald.”

Jeroen Ekkel, Algemeen Directeur Brunel Nederland vult aan: “In Nederland is maar een klein deel van de CV’s van afgestudeerden gericht op IT, Engineering of Software Development. Op Europees niveau is er geen tekort in deze CV’s. Er is in veel landen zelfs een overschot. Die kun je prima in Nederland inzetten.”


####


Ook al zien de CFO’s voordelen, er zijn ook nog wat beren op de weg blijkt uit het onderzoek van Brunel. De grootste barrières die CFO’s verwachten of ervaren bij het aantrekken van specialisten uit het buitenland zijn cultuur en taalverschillen, wet- en regelgeving, werven en selecteren van talent, mobiliteit en relocatie. Dit herkennen de aanwezige financieel directeuren. Zo vertelt één deelnemer dat hij vooral een tekort heeft op de beheertak van zijn organisatie. “Dat is erg lokaal georganiseerd. Onze technici moeten 24/7 bereikbaar zijn. Als er iets gebeurt op een energiecentrale, kun je niet een Spanjaard bellen.”

Kortom, hij zal in dat geval iemand permanent naar Nederland moeten halen; een behoorlijk complexe exercitie. Maar complex of niet, het biedt wel uitkomst voor bedrijven in onder meer de technische industrie en ICT sector. Uit onderzoek van Monsterboard blijkt dat het capaciteitsprobleem dat in Nederland speelt op het gebied van Engineering, op Europees niveau geheel verdwijnt. Vanuit de aanbodzijde met betrekking tot Engineering zijn de landen Turkije, Italië, Spanje, Hongarije en Frankrijk aantrekkelijke landen. Deze landen kennen een grote hoeveelheid CV’s per beschikbare vacature. Gemiddeld genomen is het aanbod van kandidaten in deze landen aanzienlijk groter dan de beschikbare vacatures. Global Sourcing zou dus mogelijk een oplossing zijn voor het lokale capaciteitsprobleem in Nederland.

In het onderzoek van Brunel geeft 87 procent van de CFO’s aan dat functies in Engineering en Techniek zich neutraal tot uitstekend lenen voor internationale werving. Ook op ICT-gebied heeft Monsterboard onderzoek gedaan naar capaciteitsproblemen die in Nederland spelen. Vanuit de aanbodzijde met betrekking tot IT / Software Development zijn de landen Turkije, Italië, Spanje en Frankrijk aantrekkelijke landen. 81 procent van de CFO’s geeft aan dat functies in IT en Telecom zich neutraal tot uitstekend lenen voor internationale werving, blijkt uit het onderzoek van Brunel.

Kortom, global sourcing biedt zeker mogelijkheden voor het aantrekken van het juiste talent. De economie zit weliswaar tegen en veel bedrijven hebben met krimpende markten te maken, maar toch is schaarste van talent een vraagstuk waar bedrijven zich nu al mee bezig moeten houden. Dit doe je niet overnacht, maar je moet wel nu de koers inzetten. De CFO speelt hierin een sleutelrol. Zoals één van de deelnemers het verwoord: “Wij zijn er om data onder de neus van anderen te houden om hen duidelijk te maken wat er moet gebeuren. We moeten onze stem laten horen. De schaarste van talent komt op ons af.”