In de afgelopen 3,5 jaar heb ik zo'n 35 medewerkers aangenomen. Stuk voor stuk financiele professionals. Slechts een handvol ervan hebben de groei van TomTom niet overleefd. Dat betekent dat het merendeel mee heeft kunnen groeien met de onderneming. Deze professionals hebben zich zeer sterk ontwikkeld. Ook dat is talent development. Niet voor niets roepen wij in advertenties dat je bij TomTom de kans hebt om je stempel op het bedrijf te drukken.

Je bent er niet een van de velen: jouw bijdrage is direct merkbaar en van invloed op de ontwikkeling van de onderneming. Je hebt als professional dan ook snel verantwoordelijkheid. Kom daar maar eens om bij de grote multinationals. Daar kan geen training tegenop. Dat klinkt natuurlijk allemaal erg mooi, maar er zit ook een keerzijde aan. Echte schoolverlaters hebben wij nauwelijks. Hit the ground running is het motto van TomTom.

Direct bijdragen is het devies. Tijd voor een langdurige inwerkperiode is er nauwelijks. Dat vraagt voor beide partijen om aanpassingsvermogen. Voor de kersverse medewerker om in korte tijd veel informatie op te zuigen om pro-actief en snel een bijdrage te leveren en voor de managers om met de kennis van de korte inwerkperiode het succes te managen van deze medewerker, rekening houdend met de risico’s .

Het is de fase waarin wij als onderneming verkeren. Ik ben ervan overtuigd dat ook TomTom naast training on the job aan gerichte loopbaanontwikkeling zal doen. Er loopt inmiddels een aantal managementtrainingtrajecten en ook samenwerkingsverbanden met befaamde hogescholen zijn in ontwikkeling. Om onze medewerkers op het juiste niveau te houden (na binnenkomst) beseffen wij terdege dat training en ontwikkeling van managementkwaliteiten de toekomst waarborgt. Op dit moment echter stellen wij vooral hoge eisen aan de binnenkomers en dat zijn er dus gemiddeld zo’n dertig per maand.

Controle aan de poort
Afhankelijk van de positie waar op wordt gesolliciteerd, focus ik in de gesprekken op de zachte kanten van de sollicitant. De ambities zijn belangrijk, waarmee ik niet bedoel dat we direct over de volgende functie moeten spreken. Onder ambitie versta ik het willen slagen in een financiële functie in een van de snelst groeiende ondernemingen van Nederland. Ik probeer daarbij altijd het verwachtingspatroon duidelijk te krijgen. Het is namelijk extreem hard werken bij TomTom.

Natuurlijk zegt elk bedrijf dat het er hard werken is en dat is waarschijnlijk ook zo, maar ik heb sterk de indruk dat sommige sollicitanten niet beseffen dat succes en snelle groei gepaard gaan met groeipijnen. Het succes verdooft de pijn, maar die pijn is er wel degelijk en wij hebben mensen nodig die een hoge pijngrens hebben. Ze moeten bereid zijn een extra stap te zetten om de groei in goede banen te leiden.

De  beloning komt in de vorm van succes, erkenning en natuurlijk ook een geldelijke beloning. Maar ook in de vorm van training en het opdoen van een unieke ervaring. Ik ben van mening dat wat wij bij TomTom meemaken bijzonder is en veel toevoegt aan de ervaringsportefeuille van een professional. Professionele ontwikkeling door onder hoge druk samen te werken in internationale teams met ambitieuze, talentvolle en gemotiveerde collega’s. Wat wil een mens nog meer?

Marco Houweling, Group Controller TomTom en Controller of the Year 2006