In de afgelopen jaren is het standaardbeeld van het pensioen drastisch veranderd. De vanzelfsprekendheid dat het 70 procent van het laatst genoten salaris bedraagt, is achterhaald. Een middelloon- of beschikbarepremiepensioen is nu het geijkte uitgangspunt.

Uiteindelijk bepalen de premie-inleg en de beleggingsopbrengsten de pensioenuitkomst voor de deelnemers. De discussies over de hoogte van het pensioen, de timing van het uitdelen van de ‘overwaarde’ (via indexaties) en de toedeling van risico’s vormen de kern van het debat tussen werkgever en werknemers.

De overheid stuurt bovendien op de absolute pensioenkosten, die ze wil beteugelen via het krachtige instrument van de fiscale kaders. De Tweede Kamer heeft in maart ingestemd met een aanzienlijke verlaging van het pensioen. De pensioenopbouw wordt teruggeschroefd, zoals uit onderstaande tabel van maximale opbouwpercentages blijkt.

FIGUUR 1

De Tweede Kamer heeft in maart ingestemd met een aanzienlijke verlaging van het pensioen. De pensioenopbouw wordt teruggeschroefd, zoals uit onderstaande tabel van maximale opbouwpercentages blijkt. Daarnaast is er het streven om de pensioenopbouw over het salarisgedeelte boven 100.000 euro te beperken dan wel op zijn minst te bemoeilijken. 

De overheidsdrijfveren zijn evident: men richt zich op vergroting van de belastinginkomsten en daarnaast op versteviging van de concurrentiepositie van het bedrijfsleven door de kosten van arbeid te beheersen. Binnen dit krachtenveld is nu het moment aangebroken voor een strategische heroverweging omtrent de inhoud en plaats van de pensioenregeling binnen de arbeidsvoorwaarden. 

Elke onderneming dient zich de vraag te stellen of automatische reparatie van pensioenverval wel bijdraagt aan de korte- of langetermijnontwikkeling van de onderneming en de medewerkers. Wat gebeurt er met de middelen die beschikbaar komen uit de pensioenkostenverlaging? Ook is het van belang om stil te staan bij de wezenlijke kenmerken en financiering van defined benefit (DB)- en defined contribution (DC)-regelingen, nu gebleken is dat zekere pensioenuitkomsten niet meer bestaan! Zijn de verschillen wel zo groot als velen beweren, of gaat het veel meer om de gevolgen van onvoldoende begrip en gebrekkige communicatie?
 
Strategische pensioenheroverweging
Het is belangrijk om een visie op een toekomstvast pensioen te hebben die rekening houdt met de belangen van alle betrokken partijen. Via een aantal stappen kunnen de pensioenverantwoordelijken binnen de onderneming tot een gevalideerde beeldvorming komen. Onderstaand wordt een aanpak toegelicht die voor elke onderneming specifieke invullingen zal kennen. In een dergelijk proces van heroverweging zijn drie hoofdfasen te benoemen: de voorbereidingsfase, de vaststellingsfase en de implementatiefase.

FIGUUR 2

Voorbereidingsfase
In de voorbereidingsfase bepaalt het management welke kant het met het pensioendossier op zal moeten gaan. De ondernemingsstrategie is leidend voor de strategische heroverweging van het pensioen. Wat zijn de organisatiedoelstellingen in de tijd gezien? Welke uitdagingen zijn er en wat is daarvoor nodig? 

Binnen deze context zal naar de beste aanpak en oplossing worden gestreefd. Vanuit de ondernemingsstrategie zijn een passend HR-beleid en financieel beleid geformuleerd die verdieping geven aan de ondernemingsstrategie. Als onderdeel van het HR-beleid zullen alle aspecten van het medewerkersengagement aan de orde komen, waardoor bestaande en toekomstige medewerkers zich aan de onderneming zullen willen binden. 

Harde en zachte aspecten zijn daarin relevant. Zo vormen de pensioenuitkomsten een hard aspect, terwijl de invloed van de medewerkers op het pensioen als een zachte kant kan worden omschreven. Ook de bereidheid van medewerkers om met de onzekerheid van pensioenuitkomsten om te gaan is belangrijk in de beleidsformulering. Is daar wel eens onderzoek naar gedaan? Het financiële beleid geeft aan op welke wijze het pensioenbudget zal worden ingezet en in welke mate volatiliteit kan worden geaccepteerd. Deze kaders gelden zowel in de lokale als in de internationale (accounting) context. 

In deze voorbereidende fase dient de ondernemingsleiding zich ook af te vragen of de veranderingen binnen het pensioenlandschap, zoals die door de overheid zijn geëntameerd, wel automatisch tot een compensatie of reparatie moeten leiden. Integratie in en herschikking van het totale pakket van arbeidsvoorwaarden zou in de overwegingen betrokken kunnen worden. Het resultaat van deze fase is een toekomstige pensioenregeling op hoofdlijnen (eventueel gecombineerd met andere vormen van oudedagsvoorzieningen) en een besluit van het management omtrent verdere bespreking met de medewerkers en medezeggenschap. 

Vaststellingsfase
In de vaststellingsfase vindt de definitieve besluitvorming over de detailinhoud plaats binnen de kaders van de arbeidsverhoudingen en -voorwaarden en het financieel- en risicomanagement. De aanpassing van de pensioenregeling en eventueel andere arbeidsvoorwaarden vindt immers plaats door overleg c.q. onderhandeling met de mede werkers(vertegenwoordiging). Dit proces omvat alle aspecten van medezeggenschap en individuele belangen. Hierin zijn zorgvuldigheid en inzicht in de financiële gevolgen voor onderneming en medewerkers van groot belang. 

Ook de becijferde verschillen in de oude en de nieuwe pensioenregeling, al dan niet met een pensioensysteemwijziging, komen aan de orde. Dit leidt uiteindelijk tot een nieuw pensioenbeleid met daarbij een definitieve, gedetailleerde vaststelling van de aanpassing van de pensioenregeling, de arbeidsvoorwaarden en van mogelijke overgangsmaatregelen. 

Implementatiefase
De implementatiefase kent ook diverse invalshoeken. Het startpunt is de uitvoering van de pensioenregeling. Een systeemwijziging van pensioentoezegging (van defined benefit naar beschikbare premie) heeft veel voeten in de aarde. Zo ook de wijziging van de uitvoeringsvorm. 

Wanneer er wordt gekozen voor een andere oplossing, bijvoorbeeld een verzekeraar, een bedrijfstakpensioenfonds, een eigen ondernemingspensioenfonds (mogelijk in samenwerking met andere ondernemingen), dan vergt dat veel tijd en veelvuldige afstemming tussen de bestaande en toekomstige uitvoerder. Als gekozen wordt voor een internationale oplossing om op Europees niveau een bundeling van pensioengelden te krijgen, dan is een allesomvattend en gedetailleerd veranderingsplan essentieel. Dit biedt houvast om de stappen in de juiste volgorde met de juiste stakeholders te zetten.

Samenvattend 
Er is veel beweging in pensioenland. Nu is het moment gekomen om voor de eigen onderneming een toekomstvaste pensioenregeling te bepalen (in combinatie met de overige arbeidsvoorwaarden). De ondernemingsleiding moet daarin het voortouw nemen en richtinggevend zijn – ook qua kosten(beheersing) en risicoverdeling. Samen met de medewerkers wordt dan besloten tot een passende invulling, waarna er mogelijk een interessant realisatieproces volgt. Hoe dan ook begint alles bij de visie van de onderneming.

Paul Tigges AAG is Principal Client Consultant Large Corporates Van Aon Hewitt