Laatst hoorde ik het weer eens iemand veelbetekenend zeggen: meten is weten. En dat moest dan maar een voldoende onderbouwing zijn voor het opstarten van een performance management-traject. Volgende onderwerp. Misschien is het omdat het zo lekker bekt, maar meten is weten is natuurlijk een dooddoener.

Niet-verplichte rapportages kosten geld dat ook anders kan worden besteed. En als weten het enige resultaat is, dan zijn er weinig organisaties die daar uiteindelijk hun boterham mee kunnen verdienen. Waarom meten organisaties dan zoveel dingen en moedigt ons soort mensen dat vaak aan?

Omdat managers zo uiteindelijk betere beslissingen kunnen nemen, is een veelgehoord argument. En omdat mensen worden gekoppeld aan resultaten en zo harder gaan werken. Ook ik voer deze redenen vaak aan, omdat ik er van overtuigd ben dat ze meestal geldig zijn.


Grenzen
Maar ze hebben ook hun grenzen. Ik kom regelmatig managers tegen die niet of nauwelijks prestatiegegevens zeggen nodig te hebben om de juiste keuzes te maken en die precies menen te weten wanneer medewerkers de kantjes ervan aflopen. Prestatiegegevens zijn voor hun botte instrumenten, zonder nuance en praktische betekenis.

Bij mij gaat het er dan voor de verandering eens niet om wat precies wordt gezegd, maar wie het zegt. Als het een charismatische of excentrieke leider is, ben ik gauw overstag. Ook zonder gedetailleerde managementinformatie zijn ze waarschijnlijk op geheel eigen wijze in staat om hun medewerkers met zich mee te krijgen.

Dit soort leiders verdient wat mij betreft de vrijheid, maar je moet er ook niet teveel van hebben. Want organisaties als geheel hebben ontegenzeggelijk structuur nodig en een zekere mate van voorspelbaarheid. En dat brengt mij exact bij het waarom van prestatiemeting: het bevordert structuur en voorspelbaarheid.

Het maakt mensen bewust van organisatorische doelstellingen, geeft hen een beeld van hoe het staat met de realisatie daarvan. Het biedt bovenal een vehikel om daar samen naartoe te werken. Een goed vehikel optuigen is overigens niet zo eenvoudig. Het vergt een goed doordacht stelsel van doelstellingen, succesfactoren en indicatoren, dat stevig is ingebed in de rapportagecyclus en regelmatig tegen het licht wordt gehouden.

Als dat niet het geval is kan verwarring ontstaan en kan een organisatie juist verder van huis zijn. Maar bij een goede uitvoering is prestatiemeting bij uitstek geschikt voor het samenbrengen van een organisatie en het beheerst realiseren van doelstellingen.


Excentriek?
Hoe zit het dan met al die managers die nog niet overstag zijn? Allemaal excentrieke leiders die geen indicatoren nodig hebben? Onwaarschijnlijk! En daar ligt dan een schone kans voor sommigen van u om uw collega’s of bazen te overtuigen van het nut van prestatiemeting. En dan begint u natuurlijk niet met ‘meten is weten’.


Egbert van der Meer, directeur van onderzoeks- en adviesbureau EgWise.