M&A Forum: "Assessment van zittende management is essentieel bij investering"

Drie experts spreken zich uit over een M&A-gerelateerde kwestie. Deze keer: Assessment van het zittende management is essentieel bij een investering. "Managers moeten ervaren zijn, initiatief hebben en zeer betrokken bij de ambities van het bedrijf", aldus een van de experts, "maar het gaat vaak niet alleen om één persoon maar ook om het team als zodanig."


Marc Staal, AAC Capital Partners

“Iedereen beseft dat het belangrijk is om goed naar het zittende management te kijken, maar er leiden meer wegen naar Rome. De formele assessment is slechts één stuk gereedschap in de gereedschapskist die private equity gebruikt. In de UK en USA zijn formele assessments gebruikelijker dan hier. Voor of na de transactie. In bepaalde gevallen gebruiken wij ook zulke uitgebreide assessment, in andere gevallen volstaat een uitgebreide kennismaking.”

“Interactie is in ieder geval key bij het onderzoeken van een investering. Daarom komen we ook altijd beslagen ten ijs. Managers moeten ervaren zijn, initiatief hebben en zeer betrokken bij de ambities van het bedrijf, maar het gaat vaak niet alleen om één persoon maar ook om het team als zodanig. Is dat team in staat om de doelstellingen te realiseren en werkt men goed samen? Het hangt van het type proces af hoeveel tijd er is om het management echt goed te leren kennen: die kan in een veilingproces beperkt zijn. Toch weten ook verkopers heel goed dat kopers prijs stellen op een goede kennismaking met het zittende management en op basis van eerdere ervaringen kun je als private equity partij ook prima in een paar ontmoetingen een oordeel vellen. Het meest belangrijk zijn de doelstellingen van een bedrijf en de ideeën die het management heeft om die te verwezenlijken.”


Perry Bos, investment director Friesland Bank Investments

“Assessment van het zittende management is zeker het meest essentiële, maar tegelijkertijd ook het meest moeilijke aspect bij een investering. Getallen kun je objectief beoordelen; bij mensen is dat lastiger en ben je ook nog eens gebonden aan een beperkt aantal ontmoetingen. De contactmomenten die je hebt vóór je besluit te investeren, benutten we daarom optimaal.”

“Met externe ondersteuning van HR-professionals letten we sterk op competenties en mocht daar uitkomen dat bepaalde competenties onvoldoende zijn, dan weten we waar de zwakke punten liggen. Zijn die op te vangen door bijvoorbeeld nieuwe mensen aan te stellen, dan hoeft dat geen probleem te zijn. Zijn de minpunten doorslaggevend, dan investeer je niet. Voor private equity-partijen is dat best lastig: na gemiddeld drie tot vijf ontmoetingen moet je het wel weten.”

“In de UK is het inzetten van strenge assessment tests bijna gemeengoed, in Nederland zie je dat nog amper. In veilingsituaties bestaat immers het gevaar dat het management vanwege al die tests eerder voor een investeerder kiest die op gevoel af gaat. Het UK-model zie ik daarom niet snel ook in Nederland toegepast worden. Elkaar goed leren kennen is wat anders dan het management onderwerpen aan testtrajecten door HR-bureau’s.”

“Mijns inziens is er niet één zaligmakende methode om erachter te komen of het management ook echt op de goede plek zit. Dat kun je vreemd vinden: er wordt immers heel veel tijd in het boekenonderzoek gestoken en het aantal uren dat je met het management doorbrengt is daarbij vergeleken relatief laag. In een veilingsituatie wordt de exposure naar het management echter altijd bewust ingeperkt door de verkopers. Daarom ga je niet alleen af op de ontmoetingen zelf, maar kijk je ook naar de historie van het management, de manier van samenwerken binnen het bedrijf en tast je af hoeveel autonomie een manager wil hebben.”

“Uit de managementpresentaties kun je ook veel halen: praat iemand meer over zichzelf of verpersoonlijkt hij of zij zich met het bedrijf? Door gesprekken met de rest van de werknemers kom je er vaak al achter of het een management met visie betreft, dat het bedrijf verder kan helpen. In combinatie met de ontmoetingen met het management zelf levert dat meer op dan een reeks tentamens ingestoken puur vanuit HR.”


Sake Bosch, managing partner Prime Ventures

“Wij investeren niet in het management, maar in ondernemerschap. Om te kunnen beoordelen of iemand een rasondernemer is, dienen we ook managementvaardigheden te beoordelen. Dat is echter één van de core-activiteiten van een venture & growth capital investeerder als Prime Ventures: dat besteden we daarom niet uit. Wij hebben wel ervaring met externe assessments, toen een co-investeerder dat graag wilde doen. De toegevoegde waarde daarvan was mij niet geheel duidelijk, ook niet na het binnenkrijgen van de resultaten. Managers zullen zo’n assessment over het algemeen wel accepteren maar hebben zelf ook liever een paar losse gesprekken.”

“De ondernemer en zijn/haar onderneming vormen bijna altijd één geheel: hoe kleiner het bedrijf, hoe belangrijker HR-bubureaus zijn wellicht goed in het beoordelen van systematische managementkwaliteiten, maar het beoordelen van ondernemerschap doen we toch liever zelf. Een succesvol ondernemer laat zich niet zo gauw vatten in een HR-framework. In de 20 jaar dat ik dit vak beoefen, heb ik er naar schatting zo’n 20.000 gesproken. Je herkent de patronen dus op een gegeven moment feilloos: goede ondernemers blinken met name uit door hun resultaatgerichtheid.”

“Als venture & growth capital investeerder hebben wij bij alle investeringen contact met de belangrijkste personen in een bedrijf, waar we ook veel tijd mee willen doorbrengen. De mensen die voor een bedrijf werken zijn toch de belangrijkste assets. Managers presenteren zich vervolgens voor ons gehele partnership: geen één-op-één beoordelingen maar een kennismaking met ons gehele team. Ik zou me niet comfortabel voelen wanneer ik na één meeting een bieding moest doen.”