Je hoort het tegenwoordig veel: het draait om talentmanagement bij het binden en boeien van medewerkers. Kunnen we met deze term een nieuw werkwoord toevoegen aan de dikke Van Dale? Vandaag de dag worden werkgevers door de krapte op de arbeidsmarkt uitgedaagd om creatief te zijn.

Werkzoekenden zitten in de luxe positie waarin ze een organisatie kunnen uitkiezen die volgens hen voldoet aan de professionele invulling van ontwikkelingsmogelijkheden. Vandaar dat het voor werkgevers van groot belang is dat zij de talenten van hun medewerkers benutten.

Een baan hebben op zich is voor deze groep niet meer voldoende. De centrale vraag is: hoe kun je als organisatie talenten boeien en binden? En wat voor effect heeft dat op de kosten?


Binden en Boeien
Wat mij betreft zijn deze twee vragen niet afzonderlijk van elkaar te beantwoorden en zouden ze standaard bij bedrijven op de agenda moeten staan.

Bedrijven steken veel geld en energie in het binnenhalen van ambitieuze talenten. Terwijl deze talenten in de meeste gevallen binnen twee jaar alweer zijn gevlogen omdat bepaalde verwachtingen niet zijn uitgekomen of afspraken niet zijn nagekomen.

De beoogde loopbaan houdt dan helaas op. Het blijft een feit: organisaties hèbben in de meeste gevallen een piramidevorm. Maar niet getreurd: deze talenten kun je binnenhouden door het ontwikkelen van een specifiek talent development programma waardoor specialistische kennis niet onbenut blijft.

Focus je op duurzame samenwerking, in plaats van op kortstondige werkrelaties. Geen enkel bedrijf heeft teveel specialistische kennis. Echter blijft het boeien en binden van talenten geen makkelijke opgave. Het zijn niet voor niets talenten.

Ze zijn dus ook voor de concurrent zeer aantrekkelijk. Houd dus goed in de gaten dat de achterdeur niet te ver openstaat!


Kosten besparen
Door de enorme investeringen in het werven en selecteren van talenten, high potentials en professionals focussen we ons ook in 2008 op kostenbeheersing.

HR is in mijn ogen absoluut accountable en levert een directe bijdrage aan het totale bedrijfsresultaat. Want een nieuwe medewerker brengt al gauw zo’n 12.000 euro aan extra kosten met zich mee.

Inzicht in de kosten is dus geen overbodige luxe, vooral niet als u zich realiseert dat de personeelskosten kunnen oplopen tot 60 procent van de totale kosten. Werven, selecteren, opleiden, huisvesten, verzuim, etcetera.

Het zijn vaak kosten die niet direct zichtbaar zijn maar wel op het rendement drukken. Return on investment geldt absoluut ook voor de p van personeel. Vandaar ook dat bij HR Centre, hr accounting de kernactiviteit is.

Ervaring leert dat bedrijven zich nog te vaak niet bewustzijn van de mogelijkheden tot besparing op hr-aspecten. Doorbreek die traditionele werkwijze en laat hr accountable zijn door samen te werken met de financiële afdeling. Dat levert geld op. Daar ben ik van overtuigd.

Financieel manager en hr-manager steek de koppen bij elkaar en investeer tijd in het ontwikkelen van een strategie voor talent development-programma’s. Talenten blijven langer binnen en het bedrijf floreert door de inzet van de unieke kwaliteiten van potentieel. Ik hoop dat de krapte op de arbeidsmarkt beide businessunits dwingt tot een omslag in de denkwijze.