Kijk om het personeelstekort op te lossen, bij de werving van personeel ook naar mensen zonder voldoende ervaring en leidt ze zelf intern op.

In de meeste vacatures is werkervaring nog altijd de belangrijkste vereiste. Maar wat blijkt? Ervaring is een bijzonder slechte voorspeller van succes. Het is voor werkgevers ontzettend lastig om aan genoeg personeel te komen. En door de vergrijzing is dit eerder een structureel dan een tijdelijk probleem. Zoals het in een podcast van Bloomberg werd samengevat: niets wijst erop dat de vraag naar arbeid de komende jaren zal afnemen.

Ook de financiële sector heeft veel last van dit probleem. Dus moeten er andere oplossingen worden bedacht. Een van die oplossingen ligt voor de hand, maar wordt door de meeste werkgevers nog altijd over het hoofd gezien: geef mensen met minder werkervaring ook een kans. Er zijn genoeg aanwijzingen dat je daar op de lange termijn voor wordt beloond.

Ervaring biedt geen enkele garantie

Terwijl in maar liefst 82 procent van alle vacatures om werkervaring wordt gevraagd, blijkt keer op keer uit onderzoek dat er tussen ervaring en succes vrijwel géén verband bestaat. Net als bij beleggen geldt dus ook voor recruitment dat resultaten uit het verleden geen enkele garantie bieden voor de toekomst. En juist omdat we ons blindstaren op ervaring, sluiten we voortdurend mensen uit die wel degelijk geschikt zijn.

Werkgevers onderschatten de mogelijkheid om mensen nog op te leiden wanneer ze al in dienst zijn. Met het CMA-programma van IMA bijvoorbeeld, krijgen nieuwe krachten alle handvatten aangereikt om op hoog niveau te kunnen functioneren in accountancy en finance. Hierdoor wordt het aanbod van mogelijke werknemers veel groter; ze hoeven immers niet alles al te weten. In de Verenigde Staten zijn dit soort ‘internal development programs’ – ook wel Return-To-Work genoemd, voor professionals met een gat in hun cv – allang gebruikelijk, en ook in Nederland wordt hier steeds vaker gebruik van gemaakt.

Een bijkomend voordeel is dat je bij minder ervaring niet meteen het topsalaris hoeft te betalen. En omdat je deze mensen vertrouwen geeft, zijn ze je dankbaar en blijven ze naar mijn ervaring vaak langer in dienst. Het verdient zich dus makkelijk terug.

Vaar niet blind op het cv

We staren ons blind op werkervaring, omdat ervaring makkelijk te meten en kwantificeren is. Maar weet je op basis van iemands cv wel écht wie je voor je hebt? Een kandidaat die in twee jaar grote successen heeft behaald, is waarschijnlijk meer waard dan iemand die al twintig jaar in een sleur zit.

Dus moet je op onderzoek uit. Zodra de kandidaat het goed vindt dat je zijn vorige werkgevers belt – meteen doen. Stel vragen. Hoe was het om met deze persoon samen te werken? Wat was het grootste succes? Baal je ervan dat je hem of haar straks kwijt bent?

Dit betekent dus ook dat je verder moet kijken dan het zogenaamde ‘gat in het cv’, dat ten onrechte zo vaak een doorslaggevende factor is om mensen af te wijzen. Zorg voor een open houding, zowel bij het lezen van de sollicitatiebrieven als tijdens de gesprekken. Zoek naar de twinkeling in de ogen, naar leergierigheid en motivatie. Beoordeel de persoon áchter het cv.

Ik heb zelf weleens iemand aangenomen van wie ik eigenlijk dacht: zijn cv is niet goed genoeg en hij mist ervaring. Maar omdat ik tijdens de gesprekken werd overdonderd door zijn scherpe vragen, was ik om. Dat werd een groot succes, nadat ik hem intern heb laten opleiden. Het gaat om de instelling: risico durven nemen. Het aanhoudende personeelstekort verplicht ons als werkgever om ondernemerschap te tonen; we hebben geen keuze. Dus neem die sprong in het diepe.

Alain Mulder is Senior Director Europe Operations bij IMA, de wereldwijde vereniging van finance professionals. Ook is hij verantwoordelijk voor de Europese groei van het CMA-programma.