Generatieverschillen kennen we allemaal. Maar, constateert Aart Bontekoning, op de werkvloer lijkt het een blinde vlek. Bontekoning promoveerde op de effecten van opvolgende generaties op de evolutie van de organisatiecultuur. In zijn laatste en vijfde boek Nieuwe generaties in vergrijzende organisaties deelt hij zijn meest recente inzichten.

Door Edwin van Sas
 
Het idee voor zijn onderzoek ontstond rond 1995 toen hij veranderingsprocessen begeleidde in diverse grote organisaties. “Ik merkte dat veel jonge werknemers snel hun frisse blik en energie verloren. Toen ben ik gewoon gaan kijken: wanneer gebeurt dat?” Al snel kwam hij tot de conclusie dat zij verouderde manieren van werken als werkenergie verslinders ervoeren. “Als ze gedwongen werden om mee te gaan in manieren van vergaderen, besluiten of communiceren die zij verouderd vonden, verloren ze binnen een paar minuten de energie. Als ik ze stimuleerde om te doen waar ze energie van kregen keken ze me in eerste instantie vreemd aan, maar bleken ze wél allemaal ideeën te hebben over hoe het anders kon en ontstond er een dynamiek waar óók de meer ervaren generatie energie van kreeg. Ze creëerden updates in de cultuur.”
 
Formule voor cultuurverandering
Hoewel hij zelf de potentie van zijn inzichten meteen vermoedde, bleek dit in zijn omgeving nog niet het geval. “Ik dacht ‘wow, ik heb een soort evolutionaire manier van cultuurverandering te pakken’. Maar de belangstelling ervoor was in eerste instantie 0,0. Toen heb ik 16 collega’s verzameld en het aan ze voorgelegd. Ze zeiden ‘je hebt iets te pakken, maar het is nog te vaag’.”
 
Dat vond Bontekoning zelf ook en daarom besloot hij er promotieonderzoek naar te gaan doen. Er bleek geen wetenschappelijk generatieonderzoek op de werkvloer te bestaan, dat was nergens in de wereld al gedaan. “Ik dacht: als ik klaar ben is de tijd misschien rijp. En dat is gebeurd, ik heb het momenteel hartstikke druk.”
 
In zijn onderzoek werkt Bontekoning veel met video. Hij gaat met groepen van een bepaalde generatie in gesprek laat ze een top 5 van ‘energizers’ in het werk maken en van wat de meeste werkenergie wegneemt.  “Dat neem ik op video op. Daarna ga ik analyseren, van ‘wat gebeurt daar?’ Zo krijg je heel veel data. Ook studenten vinden het razend interessant om ernaar te kijken, maar voor universiteiten is het een compleet nieuwe manier van onderzoek doen in dit vakgebied.”
 
Energie terugbrengen
De belangrijkste conclusies uit het onderzoek van Bontekoning zijn dat sociale patronen, zoals manieren van communiceren, leiden, samenwerken, leren en omgaan met verschillen een bepaalde houdbaarheidsdatum hebben. Wanneer die patronen niet regelmatig worden geüpdatet halen ze de energie weg bij nieuwe generaties. “Als ik met een groep jongeren had gewerkt en ik kwam een jaar later terug dan schrok ik me kapot. Die hele frisse blik en dat enthousiasme waren weg. Dat is toch erg? Dat gaat me echt aan het hart”, verklaart Bontekoning zijn motivatie. “Culturen verschillen per bedrijf, maar binnen een bedrijf vormen generaties horizontale structuren. Instinctief willen jonge generaties zo’n cultuur veranderen. Als het niet lukt, of ze geremd worden, is dat een recept voor onheil. Kijk naar V&D, McGregor, of bij sommige overheden. Als je binnenkomt zie je het al – de energie is er compleet uit.”
 
De grote vraag waarmee managers zich tot Bontekoning wenden is dan ook hoe die energie terug te brengen en de jonge generaties enthousiast te houden. Het antwoord blijkt vaak voor de hand liggender dan gedacht, want vaak zijn de mensen die de vraag stellen hoe ze aantrekkelijk kunnen worden voor jongeren de ouders van diezelfde generatie. “Tijdens zo’n sessie vraag ik dan: ‘Kennen jullie je eigen kinderen niet dan?’ Dan blijkt eigenlijk dat ze heel goed weten hoe ze met deze generatie jongeren om moeten gaan. Ze moeten het alleen toepassen op de werkvloer: ernaast staan, coachen, eerlijk tegen ze zijn, positief stimuleren, noem maar op. Van hun kinderen hoor ik weer dat hun ouders op het werk anders zijn dan thuis, ze knippen zelf die verbinding door op weg naar hun werk. Mijn advies is dan dus: laat hem in de thuisstand staan.” Ook de oudere generaties krijgen van die eigentijdse manier van leiden meer werkenergie.
 
Zoeken naar balans
Maar hebben oudere generaties dan geen hiërarchie nodig en een meer klassieke manier van coaching? Dat blijkt in de praktijk erg mee te vallen, constateert Bontekoning. “Het principe werkt bij alle generaties. Het is voor mij soms een raadsel waarom zo’n cultuur dan niet verandert, maar ze vinden het vreselijk moeilijk aan te pakken omdat patronen vaak diep geworteld zijn en ze gevangen zitten in het systeem dat ze zelf bouwden.”

Je werk zo aanpakken dat je er de meeste energie van krijgt. Dat is, in de generatietheorie van Bontekoning, de methode om de productiviteit en innovatiekracht van bedrijven hoog te houden. Maar voor veel managers geldt: er moeten ook gewoon resultaten worden geboekt. Dat werknemers het naar hun zin hebben en leuke ideeën hebben is mooi, daar word je nog niet winstgevend van. “Je hebt zeker de ervaring nodig van oudere generaties om die energie in goede banen te leiden. Dat zag ik bijvoorbeeld bij jonge bedrijfjes waar ik sessies deed. Daar knetterde de energie alle kanten op, maar gingen ze op projecten ook verliezen boeken. Het moet in balans zijn, waarbij de wijsheid van ervaren generaties wordt gemixt met de frisheid van de jongste.”
 
Juist in die samenwerking tussen generaties en het ruimte bieden aan verschillende werkculturen ligt de sleutel tot succes. “In de oude manier van denken is er één dominant patroon, één manier van werken die van bovenaf wordt opgelegd. Als je het principe hanteert dat je moet werken volgens de manier waarop de energie het hoogst is creëer je een cultuur die continu wordt geüpdatet. Dat is nodig om bij de tijd te blijven. Er zijn veel organisaties blijven hangen in de vorige eeuw, dat gaat niet goed. Dan kan je bijvoorbeeld de technologische mogelijkheden van vandaag niet benutten.”
 
Een van de grote uitdagingen waar bedrijven zich voor gesteld zien is om de ervaring van oudere generaties eigentijds in te zetten. In de meeste bedrijven zijn tot 2035 de oudste generaties de grootste.  De hoeveelheid ervaring stijgt de komende decennia sterk. Bontekoning ziet vaak dat managers proberen in afdelingen waar de fut uit is oudere werknemers te vervangen door jongere, maar hij wijst juist op het grote belang van bijvoorbeeld 60-plussers in een organisatie. “Ervaren mensen die zich laten updaten door zo’n jongere generatie merken dat ze zelf ook energieker worden. Ze kunnen hun ervaring kwijt en komen vaak weer helemaal tot leven.”
 
Het belang van Bontekonings inzichten met een vergrijzende arbeidspopulatie wordt inmiddels meer en meer gezien, ook in het buitenland. “Mijn boek wordt nu vertaald en op internationale spreekbeurten merk ik dat deze generatieproblematiek over de hele wereld herkend wordt. In Zuid-Europa speelt het bijvoorbeeld enorm. Ook hier begint m’n laatste boek steeds beter te lopen, terwijl het al een jaar uit is. En terecht, er is een hoop werk aan de winkel in vergrijzend Europa!”
 
Top 5 energizers van de authentieke generatie Y(1985-2000):
1. Vrijheid om nieuwe dingen uit te proberen, om eigen werkwijze te veranderen.
2. Flexibiliteit; in werktijden, werkplek, afwisseling in werk zelf.
3. Leuke collega’s waar je je bij thuis voelt: met open mind, open communicatie, informeel en gelijkwaardig contact, positief.
4. Feedback, real time, bij voorkeur positief, maar vooral eerlijk en direct, gericht op ontwikkeling.
5. Samenwerken en (wederzijds) leren met senioren die passie hebben voor hun vak en open staan voor hun frisse blik.
 
Gebaseerd op video analyses van 59 Y scans (sessies met 9 junioren van generatie Y, 1985-2000, die samen een top 5 maken van wat werkenergie opwekt en van wat werkenergie wegneemt.
 
Nieuwe generaties in vergrijzende organisaties

In zijn boek beschrijft Aart Bontekoning wat iedere generatie kan doen om zichzelf vitaal en de eigen organisaties bij de tijd te houden. Vanuit een generatieperspectief worden verrassende mogelijkheden zichtbaar. Gebaseerd op wetenschappelijk generatie onderzoek in meer dan 100 Nederlandse organisaties in heel verschillende branches.