Finance en HR moeten elkaar vinden in Talent Management

Producten en diensten zijn tegenwoordig eenvoudig te kopiëren. Maar dat geldt niet voor mensen. Zij kunnen veel verschil maken. "Het juiste talent is bepalend voor het duurzame succes van een bedrijf", concludeerden CFO's tijdens een rondetafelbijeenkomst op landgoed De Salentein. De bijeenkomst werd gefaciliteerd door Raet.


Inzetten op talentontwikkeling leidt tot betrokken medewerkers en daarmee betere prestaties, meer rendement en aantoonbaar hogere klanttevredenheid. De zoektocht naar het juiste talent voor finance-functies vormt geen uitzondering. Finance en HR dienen elkaar in dat proces te vinden. Dat is niet eenvoudig.

Over de verantwoordelijkheid voor talentmanagement is niet iedereen het eens. Zo toont een onderzoek van de Amerikaanse Vereniging voor Accountants aan dat 83 procent van de HR-directeuren van mening is dat zij verantwoordelijk zijn voor de strategie op het gebied van talentmanagement. Slechts 30 procent van de ondervraagde CEO’s en CFO’s is het daarmee eens. Liefst 65 procent van de CEO’s en CFO’s vindt dat die verantwoordelijkheid bij de CFO ligt. Samenwerken is volgens datzelfde onderzoek uiteindelijk de beste oplossing. CFO en HR dienen elkaar dus te vinden. Maar dat is geen eenvoudige opgave, vonden de aanwezige CFO’s. “De gemiddelde HR-functionaris heeft weinig affiniteit met rekenen”, was een van de conclusies met een knipoog.

De tellende HR-functionaris? “Hoe kunnen HR en de financiële top elkaar helpen de zoektocht naar en het begeleiden van talent te optimaliseren?” Die vraag kwam op tafel, net als de vraag over het rendement van de HR-professional. “In hoeverre loont het om een HR-specialist in huis te hebben? Is outsourcen geen betere optie? Want zoals ik het nu zie, is de HR-functionaris niet degene die zegt dat ik drie medewerkers in de workflow heb staan die mij kunnen opvolgen. Hij is niet degene die mij vertelt hoe mijn ziekteverzuim eruitziet. En hij is ook niet degene die zegt hoeveel fte’s wij aan boord hebben. Ook dat is een taak die de meeste finance-functionarissen volgens mij zelf uitvoeren.”
__________________________________________________________________________________
Toon uw vacature aan 130.000 Finance Professionals
Breng uw vacature voor 400 euro onder de aandacht van 130.000 (!) finance professionals. Uw vacature wordt getoond op Finance.nl (grootste niche vacaturesite), getwitterd naar 12.000 finance professionals, getoond op FM.nl (50.000 abonnees), gemaild en getoond op LinkedIn (20.000 leden van de Finance Professionals Netherlands groep). Ga direct naar Finance.nl.
__________________________________________________________________________________

Misschien moeten de kwaliteiten van de HR-businesspartner ook niet gezocht worden in cijfermatige processen. “Ik zoek iemand die met andere ogen naar mensen en de organisatie kijkt. In dat proces zie ik de rol van de HR-functionaris niet kleiner worden. Sterker nog, ik zie die rol juist groeien. Dat komt doordat mensen een steeds belangrijker element in een organisatie vormen.”

Een andere CFO vult aan: “Traditionele HR-zaken als ziekteverzuim et cetera geef ik allemaal door aan mijn assistent. Maar in talentmanagement steek ik veel tijd. Wat zijn de kwaliteiten? Waar zet ik hem of haar in? In dat proces heb ik een HR-manager nodig met wie ik kan sparren. En zo’n persoon blijf ik nodig hebben, ook in de toekomst.”

Transparantie
In dat proces speelt transparantie een grote rol. Een eigenschap die niet alle HR-functionarissen bezitten, stelt een van de CFO’s. “Een goede band met de betreffende HR-manager is wel heel belangrijk. Zodat we samen goed kunnen kijken naar het invullen van de financefuncties. Zonder goede band heb ik niets aan die persoon als adviseur. Hij moet het mij eerlijk zeggen als ik te ver ga, op wat voor manier dan ook. Of als ik niet ver genoeg ga natuurlijk. In die relatie denk ik niet in matrixen. Die matrixen horen als vanzelf te komen, vanuit de backoffice.”

Goed personeelsbeleid loont
Naast het belang van een goede relatie en een adviserende rol verwacht de CFO van HR vanzelfsprekend een goed personeelsbeleid. De financiële gevolgen van een slecht personeelsbeleid kunnen groot zijn, stelt een van de aanwezige CFO’s. “Wij hebben te maken met wereldwijde expansie. Met het gevolg dat we de komende drie jaar circa vierduizend mensen aannemen. De uiteindelijke kosten voor het aannemen van één werknemer liggen op ongeveer 3000 euro. De totale kosten liggen dus op maar liefst 12 miljoen euro. Zijn we in staat die kosten met 50 procent te reduceren, dan besparen we dus een aanzienlijk bedrag.”


####


Het bedrijf maakt nu met behulp van e-learning en nieuwe media voor de aanvang van het sollicitatietraject een belangrijke eerste schifting. “Dat is nu in ontwikkeling. Sollicitanten moeten via internet een test maken. Daarin stellen we niet de klassieke vragen die draaien om werkervaring en competenties. We zijn nieuwsgieriger naar het gedrag, naar zaken waar ze trots op zijn. Dat is een andere insteek. Door deze test internationaal in te zetten hopen we een belangrijk filter te creëren dat ons kosten bespaart.”

Het hoofdkantoor van een van de CFO’s herbergt een groot display. Daarop wisselen een weergave van tijd en buitentemperatuur elkaar af. Maar als het aan de CFO ligt, verschijnt op datzelfde display binnenkort het ziekteverzuim, uitgedrukt in procenten. “Dus het landelijke ziekteverzuim, maar ook het ziekteverzuim van ons eigen bedrijf. Zodat je aan die benchmark kunt aflezen hoe je het op dat gebied doet.”

Een andere CFO vult aan: “Want het succes van het management wordt in zekere zin uitgedrukt in het ziekteverzuim.” Dezelfde CFO wijst bovendien op de mogelijke problemen voor het huidige personeelsbestand. Het ziekteverzuim is inderdaad een mooie graadmeter in de zoektocht naar de ideale manier van managen. De vergrijzing en de verhoogde pensioenleeftijd versterken de gevolgen van dat effect.

“Ook dat uit zich in een kostenaspect: een lagere productiviteit als gevolg van een verhoogd ziekteverzuim kost een bedrijf geld.” Een andere aanwezige vult aan: “Onderdeel van talentmanagement en human capital is de contractduur van waardevolle medewerkers te verlengen. Het binnenhouden van mensen loont enorm. Weet werknemers in plaats van vijf, zeven jaar binnenboord te houden en de besparingen op vervangingskosten zijn enorm.”

De waarde van talent
De hamvraag komt op tafel: wie of wat bepaalt of iemand een talent is? Uiteindelijk geeft het subjectieve oordeel de doorslag. “Neem ik mensen aan, dan moeten ze een bepaalde basis hebben”, vertelt een CFO. “Dat minimum kunnen we bijvoorbeeld uitdrukken in de mate van intelligentie. Vervolgens kijk ik veel meer naar de persoonlijkheid. Wat is zijn drive? Hoe legt hij contact met anderen? Is hij authentiek? Dat is heel subjectief. Dat is niet vast te leggen in een dashboard of een checklist.”
__________________________________________________________________________________
Toon uw vacature aan 130.000 Finance Professionals
Breng uw vacature voor 400 euro onder de aandacht van 130.000 (!) finance professionals. Uw vacature wordt getoond op Finance.nl (grootste niche vacaturesite), getwitterd naar 12.000 finance professionals, getoond op FM.nl (50.000 abonnees), gemaild en getoond op LinkedIn (20.000 leden van de Finance Professionals Netherlands groep). Ga direct naar Finance.nl.
__________________________________________________________________________________

Leeftijd speelt in dat proces officieel geen rol, stellen de aanwezigen. Maar in de praktijk dienen talenten boven de vijfenveertig jaar zich zelden tot nooit aan. Een van de CFO’s verklaart: “Wij hanteren geen beperking, maar door een natuurlijk mechanisme komen we weinig talenten van boven de vijfendertig tegen. Die zijn een zeldzaamheid. Mensen zijn in mijn ogen een talent als wij denken dat ze succesvoller kunnen presteren dan ze nu doen. Hoe lang iemand vervolgens een talent blijft? Dat hangt van de situatie af. Maar als een van onze talenten binnen het bedrijf een kans krijgt en die laat schieten, dan is hij talent af. Hetzelfde geldt voor mensen die vervolgens niet naar behoren functioneren of misschien wel helemaal geen plezier in hun functie hebben. Ook dan zijn ze talent af.”

Een andere CFO stelt: “Wij werken met een groep toptalenten van meestal tussen de vijfendertig en vijfenveertig jaar oud. Wij hebben de verwachting dat zij in drie tot vijf jaar een plaats in het extended leadership-team kunnen verwerven. Daaronder hebben we een jongere groep, die volgens ons vanuit een specialistische functie kan doorgroeien naar het niveau van middenmanagement. Daarin is het belangrijk dat we het potentieel goed inschatten. Want onze toptalenten, die een senior managementprogramma volgen, krijgen onder meer een opleiding bij Nyenrode. Dat betekent al een investering van 20 duizend euro per deelnemer. Dat is een fors bedrag.”

Maatschappelijke waarde
Talent herkennen is één. Maar wil zo’n talent zich verder ontplooien, dan is een chic programma niet genoeg. Uitdagingen zijn belangrijk. En de huidige generatie finance professionals zoekt die uitdaging niet alleen in een financiële compensatie. “Wilde je twintig jaar geleden mensen aan de organisatie binden, dan was zwaaien met hoge salarissen genoeg. Sollicitatiegesprekken vonden bij wijze van spreken bij de dealer plaats. Dat is nu niet meer het geval. Het verschaffen van maatschappelijke waarde is belangrijker, evenals het eigen ontwikkelingsniveau.”

Talenten zijn continu op zoek naar nieuwe uitdagingen. Alleen dan zijn ze bereid om zich langer aan de organisatie te binden. De aanwezigen benadrukken daarin het belang van verandering. “Het is belangrijk om de dynamiek vast te houden. Daarom zijn wij een pilot gestart waarin we talenten onderling laten rouleren. Daarnaast zetten we ze op projectbasis in, zodat ze zich ook andere eigenschappen eigen maken. Change moet een way of life worden. Zo zorgen we ervoor dat niemand vast komt te zitten in de eigen functie. We houden iedereen fris. Verandering moet een normaliteit worden, waarmee onze talenten zich kunnen ontwikkelen.”

Ook in dat proces kan de HR-functionaris een belangrijke rol spelen, besluiten de aanwezigen. Want in het veranderingsproces kan het voorkomen dat talenten zich niet op hun gemak voelen in een bepaalde functie. En dat kan funest zijn voor het ziekteverzuim en het uiteindelijke succes van het bedrijf. Aan de HR-manager de taak om dergelijke problemen te voorzien. Want, zo besluiten de aanwezigen, finance is altijd in zekere mate afhankelijk van HR.