Elke maand een medewerkerstevredenheidsonderzoek

Een kleine 6 maanden geleden schreef ik een blog over één van de seizoenspatronen binnen organisaties: "In mei gaan we naar de hei!". Directies en MT's kijken 1x per jaar (rond mei) eens kritisch naar hun strategie om deze al dan niet bij te stellen. Ik gaf aan dat ik dat een nutteloze exercitie vind.

Strategie is geen ‘event’ maar een continu proces van plannen, uitvoeren, feedback verzamelen en bijstellen. Je wilt namelijk voortdurend op de hoogte zijn in hoeverre je strategische doelen aan het halen bent om pro-actief te kunnen (bij)sturen. Ongelofelijk eigenlijk hoeveel organisaties pas op zo’n heidag vaststellen dat ze nogal uit de pas lopen…

In deze tijd wil ik de aandacht vestigen op een ander jaarlijks terugkerend fenomeen: het Medewerkerstevredenheids-onderzoek (MTO). Dit is een bloeiende business waar veel geld verdiend wordt in het geven van advies en het ontwerpen van (online) vragenlijsten. En ook van deze traditie ben ik geen fan.

Ik constateer een aantal overeenkomsten tussen de zaken die rond het MTO spelen en de jaarlijkse heidagen:

- Gedurende een week of 6 staat het op de agenda van de directie;
- Een gloedvol betoog van de directeur over de resultaten aan het einde;
- De targets voor de (MTO) KPI’s op de Balanced Scorecard worden bepaald;
- Afdelingsmanagers ploeteren om een actieplan in elkaar te zetten;
- Om daarna weer over te gaan tot de orde van de dag…….
- En een jaar later te meten of ze iets zijn opgeschoten.

Bij iedere keer dat ik dit op een rijtje zet, stijgt mijn verbazing over hoe lang dit soort zaken wordt geaccepteerd binnen organisaties. De goeden (en die zijn er echt wel!) daargelaten, het blijft buitenkant, window dressing, kuddegedrag. Hoe is het mogelijk dat je maar 1x per jaar geïnteresseerd bent in de tevredenheid, ge-geëngageerdheid of betrokkenheid van de meest belangrijke factor in je organisatie: je mensen!? MTO als event….
______________________________________________________________________________

Houd de spirit in de organisatie met De Balanced Scorecard
Hoe zorgt u ervoor dat uw collega's meewerken aan noodzakelijke aanpassingen? Hoe biedt u perspectief en de goede balans tussen korte termijn acties en lange termijn strategie? De training Balanced Scorecard biedt u dé oplossing. Meld direct aan.
______________________________________________________________________________

Hoe dan wel? Het antwoord ligt voor de hand: medewerkerstevredenheid moet je continu meten. De invloed van hoe medewerkers zich op hun werk (gewaardeerd) voelen op de resultaten van de organisatie is zo groot dat je hiervoor voortdurend de vinger aan de pols wilt houden. Minimaal elke maand een MTO dus!

Ik zie u al uw wenkbrauwen optrekken. “Dat is toch veel te tijdrovend en duur!” Klopt. Als je het gaat doen zoals de jaarlijkse MTO’s. Niet wanneer je het anders aanpakt:

- Bevraag niet al je medewerkers. Meet bij een steeds wisselende steekproef;
- Selecteer een minimaal aantal vragen die echt over de kern gaan. Dit wordt o.a. bepaald door de actualiteit. Vragen kunnen dus veranderen gedurende het jaar;
- Ontwikkel een mobiele MTO-app. Bijna iedere medewerker heeft een smart phone. Met een MTO-app zit je je medewerkers letterlijk op de huid. Elke maand een push-melding: MTO invullen! Als het invullen niet meer dan 1 minuut duurt, blijft de drempel laag.
- Online via (intranet) website is goed alternatief.

Maak de scores & trends zichtbaar en bespreek ze met de medewerkers tijdens het reguliere werkoverleg. Maak tevens het verband tussen de MT-scores en (financiële) resultaten zichtbaar. Wat gebeurt er? Hoe komt dat? Moeten we iets aanpassen of zo doorgaan?

Voer een DIALOOG, verzamel FEEDBACK en onderneem ACTIE!

Vaste lezers van mijn blogs zullen mijn visie op prestatiemanagement herkennen: wil je je als organisatie echt ontwikkelen en beter presteren, zul je voortdurend in dialoog moeten zijn met je mensen over Resultaat (Hoe doen we het?) en Relatie (Hoe doen we het met elkaar?). Het meten en bespreekbaar maken van de medewerkerstevredenheid past naadloos in het relationele deel van die dialoog.

Mindshift? Ja, ik besef me dat wat ik hierboven beschrijf een flinke stap is. Ik zie het ook als een hele mooie kans. Managers vinden het doorgaans moeilijk om de samenwerking en relaties binnen een afdeling of team bespreekbaar te maken. Het integreren van de resultaten van het maandelijks MTO tijdens de periodieke resultaatbesprekingen in de werkoverleggen verlaagt de drempel hiervoor. Het gaat er gewoon bij horen.