Het is reeds een aantal jaren duidelijk dat organisaties geconfronteerd gaan worden met een groot gat tussen de behoefte aan het aantal werknemers en de bestaande talent pools die beschikbaar zijn. Talent management staat inmiddels op nummer 4 van de top 10 bedrijfsrisico's en is dus een 'must'. De 'War for Talent' is een grote zorg voor menig bestuurder gezien het streven naar een continue high performance. Mensen bepalen immers het succes van een organisatie.


Flow

Talent management begint allemaal met de zogeheten ‘flow’. Hierbij een definitie: wanneer je in een flow zit, voel je je sterk, alert en verricht je moeiteloos je werk. ‘Flow’ gaat over de optimale ervaring, waarbij je geconcentreerd te werk gaat en presteert op de top van je kunnen. Het ontstaat door een combinatie van uitdagingen, vaardigheden en toewijding. Zodra deze drie aspecten in balans zijn, wordt een maximale prestatie bereikt en dus een maximaal resultaat.

Het veroorzaken van ‘flow’ bij individuen start bij effectief leiderschap. De leider van een organisatie stelt immers de te bereiken doelstellingen vast en neemt de beslissingen. Follow-up vindt plaats in de lagen daaronder. Door het effectief inzetten van ieder individu in de organisatie kunnen de doelstellingen worden bereikt. Logischerwijs vereist dit een nauwkeurige analyse van de vereiste competenties die nodig zijn om de gewenste resultaten te behalen.

Vervolgens dient het juiste individu op het juiste moment op de juiste plek te worden ingezet. Dit vergt veel van de leider van een organisatie. Het zijn van leider kan dan ook wel vergeleken worden met het beoefenen van een sport op topniveau. In beide gevallen moet immers een topprestatie geleverd worden. Een leider van een organisatie dient alleen continue te presteren en heeft weinig tijd om te trainen, het tegenovergestelde van een sporter die alleen maar traint en dan ineens een topprestatie moet leveren.


Topsport
Bij het trainen van topsporters wordt de focus niet gelegd op hun primaire vaardigheden zoals het raken van de bal. Net als dat in het bedrijfsleven de focus niet moet worden gelegd op primaire competenties zoals presenteren of onderhandelen. Nadruk moet juist liggen op de secundaire competenties zoals uithoudingsvermogen, kracht, flexibiliteit, zelfcontrole en focus. Hierdoor wordt de zogeheten ‘Ideal Performance State (IPS)’ bereikt dat resulteert in een voortdurende high performance. Ook hierbij draait het om balans, alleen nu met de focus op het mobiliseren van het energieniveau. Het mobiliseren bestaat uit twee componenten:

1.    de juiste balans tussen stress + herstel
2.    rituelen die 1. ondersteunen

Het fysieke gestel is als eerste aan de beurt. De hierop volgende focuspunten zijn het emotionele en mentale vermogen die dus worden gesteund door hoe een individu fysiek er aan toe is. Dit vormt vervolgens de basis voor motivatie, besluitvaardigheid en tolerantie. Bijbehorende rituelen zoals krachttraining, maar ook voldoende slaap en goed eten, zorgen voor emotionele en mentale stabiliteit waardoor een individu een topprestatie kan leveren. Rituelen worden getraind, waarbij het van groot belang is dat voldoende tijd wordt genomen voor herstel, anders raakt het energieniveau uit balans en kan men niet meer op de top presteren. Positieve emoties drijven high performance, oftewel zorg voor het effectief managen van de emoties van het individu. Deze diverse stappen in het trainingsproces worden weergegeven in een ‘high performance piramide’.

___________________________________________________________________________________
Bind financieel talent langer
Wilt u medewerkers motiveren, opleiden, binden, boeien en beter laten presteren? Dan is IMPACT voor u onmisbaar. Een uniek programma met assessment, coaching, intervisie, CFO inspiratie en knowhow. Behaal meer resultaat.
___________________________________________________________________________________

Het zorgen voor balans en focus bij het individu (i.e. ‘in flow’ zijn of in IPS verkeren) vormt de basis voor het leveren van topprestaties en dus ook voor het behalen van de doelstellingen van een organisatie en het voortdurend goed presteren. Hierbij is het nodig dat aan de hand van de doelstellingen een diepgaande strategie wordt vastgesteld die focus legt op de individuen in de organisatie en die vervolgens ook wordt nagestreefd, oftewel talent management. Zo toont onderzoek aan dat goed presterende organisaties die hun talent strategie hebben aangesloten bij de business strategie en deze tevens effectief hebben geïmplementeerd, betere bedrijfsresultaten behalen dan organisaties die dit niet hebben gedaan (respectievelijk een stijging van de ROI van 20,5% en 38%). Strategiebepaling verschilt logischerwijs per organisatie, één bepaalde talent strategie bestaat dus ook niet.


Impact maatschappij
Niet onbelangrijk in dit geheel is wat zich afspeelt in de maatschappij. De economische crisis, demografische verschuivingen en sociale veranderingen spelen bij het vaststellen van de talent strategie een grote rol. Uitdagingen voor organisaties zijn vooral gelegen in het volgende:

Het vinden en aantrekken van de juiste talenten op alle niveaus om aan de beoogde groei van de organisatie te voldoen:
- tekort aan, in het bijzonder, technisch personeel;
- verschuiving van de beroepsbevolking van developed markets naar emerging markets;
- tekort aan managers in emerging markets met het juiste pakket aan competenties;
- recruitment & social media.


####


Het creëren van een ‘employee value proposition’ dat verschillende generaties aantrekt en behoudt:
- behoud van Generatie X + aantrekken van Generatie Y en Z;
- tweede carrière Babyboom;
- van een piramide organisatiestructuur naar een platte (‘pancake’) organisatiestructuur;
- work-life balance.

Het ontwikkelen van een robuuste wereldwijde interne leiderschapspool
- CEO succession planning;
- internationaal leiderschapsprogramma.

Toenemende complexiteit op het gebied van het internationaal tewerkstellen van talent:
- jongere generaties zijn welwillend om te bewegen, echter, tussen bedrijven;
- talenten die in het midden van hun carrière zitten mobiliseren.

Vertrouwen van stakeholders:
- anticiperen op toekomstige veranderingen;
- herstructureringen / change management;
- inspelen op de toenemende stringente wet- en regelgeving;
- wijzigingen in management.




Effectieve talent strategie
Startpunt voor het vaststellen en implementeren van een effectieve talent strategie is het uitvoeren van een assessment. In een talent assessment wordt de toepassing van de diverse talent componenten afgezet tegen leading practices. Afhankelijk van de gestelde doelstellingen van de organisatie, volgen aanbevelingen en een plan van aanpak. Enerzijds is het nog vaak zo dat organisaties geen tot weinig aandacht besteden aan het talent. Anderzijds hebben veel (met name grote) organisaties zeer exclusieve talent programma’s ontworpen, maar worstelen ze met de implementatie en weten ze niet of de programma’s wel effectief zijn.

Synchroon aan het assessment moet een organisatie het aantal mensen dat nodig is voor het behalen van de korte en lange termijn doelstellingen voorspellen en plannen. De workforce planningstool biedt hierbij een ondersteunende functie. De huidige ontwikkelingen in de maatschappij en de gevolgen voor organisaties, hebben direct impact op het vraag-en-aanbod van arbeid en dus op het behalen van de huidige maar ook zeker de toekomstige doelstellingen. Strategie en daaruit voorvloeiende processen moeten daar op inspelen. Op korte termijn leidt dit tot een verbeterde productiviteit en controle van het budget. Verbeterd risico management en kostenverlaging worden op lange termijn bereikt. Denk aan bijvoorbeeld een verlaging van personeelskosten door minder verloop, minder recruitmentkosten en afscheid nemen van boventallig personeel.

___________________________________________________________________________________
Bind financieel talent langer
Wilt u medewerkers motiveren, opleiden, binden, boeien en beter laten presteren? Dan is IMPACT voor u onmisbaar. Een uniek programma met assessment, coaching, intervisie, CFO inspiratie en knowhow. Behaal meer resultaat.
___________________________________________________________________________________


Een hulpmiddel hierbij is het toepassen van workforce analytics, dat bestaat uit verschillende rekenmodellen, die tevens als meetinstrumenten voor de effectiviteit van de talent strategie worden ingezet (e.g. het berekenen van de ROI op verschillende niveaus zoals verloop, arbeidskosten per FTE, gemiddelde recruitmentkosten, productiviteit).


Een ‘hard’ vak
Deze methodiek wordt ingezet vanuit het belang van de organisatie; wat levert het financieel op? Zo wordt talent management als een ‘hard’ vak gezien. Het belang van het individu is binnen het talent management van subjectief belang. Groei van werknemers betekent immers groei van de organisatie. Ontwikkeling wordt gezien als middel voor groei en niet als een doel op zich, dus uitvoering van de talent strategie binnen de kaders van de organisatie. In praktijk ziet men dat een verschuiving plaatsvindt naar het individu met daarbij de focus op de intrinsieke motivatie zoals het bereiken van ‘flow’ of ‘IPS’ (coaching en ontwikkeling) en minder op de extrinsieke motivatie (financiële beloning en status). Kortom, zorgen dat het beste bij het individu naar boven wordt gehaald om het potentieel maximaal te benutten en zo maximale bedrijfsresultaten te behalen.


Tools implementatie talent strategie
Diverse tools zijn ontwikkeld om talent programma’s te implementeren. Specifieke ‘talent tools’ zijn met name gericht op schaars talent: succession planning, talent hedging, performance management. Met name succession planning is een succesvolle tool die bestaat uit het identificeren, selecteren en ontwikkelen van talent. Het voorziet in een raamwerk ten behoeve van de ontwikkeling van en het behoud van ‘high quality replacements’. Zo worden sleutelposities vastgesteld die nodig zijn voor het huidig en toekomstig succes van de organisatie.

Daarnaast wordt steeds meer gebruik gemaakt van het inzetten van ‘business tools’ ten behoeve van een succesvolle implementatie van de talent strategie. Deze tools gaan in op de vraag in hoeverre talent bijdraagt aan de organisatie en in hoeverre behoeften van ieder talent variëren. Denk hierbij aan employer branding, risk-value analysis en conjoint analysis. Een conjoint analysis is een statistische tool waarvan veelvuldig gebruik gemaakt wordt binnen marketingafdelingen. Het creëert bepaalde benefits afhankelijk van specifieke behoeften per groep die van grote invloed zijn op de ROI die ziet op het aantrekken, behoud en ontwikkeling van talent.

Floor Frima is werkzaam in het Human Capital-team bij Ernst & Young en verantwoordelijk voor de service offering Talent Management. In deze rol adviseert zij bedrijven hoe middels de inzet van mensen, bedrijfsresultaten kunnen worden geoptimaliseerd.