Voor een dijk van een kerel mag de portemonnee worden getrokken. Executive-searchbureaus die op zoek gaan naar een CFO vragen al gauw 30 procent van een jaarsalaris. Een rondje langs bureaus en de meningen van drie CFO's over de toegevoegde waarde van executive search.

Executive search: soms hangt er een zweem van geheimzinnigheid over. Bureaus willen hun zoektochten in alle stilte volbrengen en hoeven niet zo nodig in de publiciteit. Zeker niet als er naar delicate kwesties wordt gevraagd. Hoeveel rekent u voor een zoektocht naar een CFO? Hoeveel zou een CFO moeten verdienen?

Het zijn vragen die bijvoorbeeld executive-searchbureau Egon Zehnder niet wil beantwoorden. Volgens een eerste contactpersoon omdat 'we nu eenmaal niet vaak interviews geven'. De tweede gooit het op 'een gebrek aan personeel om u fatsoenlijk te woord te staan'.

Het klinkt, zeker na twee verschillende antwoorden, als een smoes. De executive-searchwereld wil in alle rust zijn werk doen. En dat terwijl Egon Zehnder alle reden heeft om de trom te roeren. Volgens ingewijden, CFO's zelf, is het bureau kind aan huis bij de AEX-bedrijven. Het voorziet die regionen vaak van (financiële) topmannen.

Onlangs nog had het de eer om de vacante functie van president-commissaris bij Shell op te vullen. Wie denkt dat alle headhuntingbureaus een dergelijke geheimzinnigheid aan de dag leggen, heeft het mis. Een aantal headhunters die wij spraken, durft man en paard te noemen - plus de bijbehorende tarieven, die globaal 25 procent tot 30 procent van het jaarsalaris (inclusief alle extra's) bedragen. De financiële top kent zijn prijs.

No cure, no pay
Robert Walters, Michael Page en EU Solutions doen niet moeilijk. Zij rekenen respectievelijk 30 procent, 27,5 procent en 25 procent voor hun werkzaamheden, afhankelijk van de omstandigheden die per functie verschillen.

Maar er kan veelal ook een vast bedrag worden afgesproken. Het percentage kan een aardig bedrag betekenen als je uitgaat van een jaarsalaris van 250.000 euro, wat voor de meeste CFO's nog aan de onderkant is.

Het salaris komt normaal gesproken eerder op 350.000 of 400.000 euro per jaar. Hoeveel kwaliteit er tegenover het te betalen percentage staat, is moeilijk te bepalen.

Robert Walters mikt op het hogere en middensegment van de financiële functie. Michael Page richt zich zowel op het hoogste segment als het segment daaronder en behoort tot een internationale organisatie.

EU Solutions is een internationaal recruitmentbureau dat werkzaam is in Groot-Brittannië en Nederland. Managing director Rob Vermaak van Robert Walters ziet dat de top van bedrijven als Philips en Unilever er zelf wel uitkomen als ze de positie van CFO vacant hebben.

"Dat regelen ze binnen het old boys' network in hun eigen gelederen. Daar hebben ze in de meeste gevallen geen executive-searchbureau voor nodig." Robert Walters bemiddelt het financiële management daar net onder.

"De vaste salarissen lopen daar vanaf 100.000 euro zonder het variabele deel zoals pensioen, auto en bonussen."

Het hangt grotendeels van de CEO af naar wat voor soort CFO er wordt gezocht. Vermaak: "Die twee moeten dagelijks met elkaar sparren. Heeft de CEO bijvoorbeeld een meer commerciële achtergrond, dan zal de CFO een productieachtergrond moeten hebben. De businessachtergrond van de CFO wordt belangrijker. Je bent nu nog meer op zoek naar een logische match, een aanvulling."

Wat opleiding betreft volstaat een postdoctorale studie alleen niet meer. Steeds vaker wordt naar een MBA van Harvard, Insead of Stanford gevraagd. Daarnaast is internationale ervaring een pre. "Men moet daadwerkelijk alleen zijn mannetje hebben gestaan in het buitenland."

Dat beaamt James Porter, managing director bij EU Solutions. "Vaker dan ooit plaatsen we mensen met bijvoorbeeld IFRS-kennis vanuit het ene in het andere Europese land. Finance is internationaal geworden, de recruitmentmarkt doet daarin mee met de nodige mobiliteit."

De arbeidsmarkt voor CFO's is een internationale geworden, constateert hij. De voorbeelden zijn talloos. CFO Pierre-Jean Sivignon van Philips is Frans, CFO Peter Voser van Shell komt uit Zwitserland en Ahold had tot voor kort de Fin Hannu Ryöppönen. Porter: "De nationaliteit doet er niet zoveel meer toe.

Ervaring en vakkennis tellen." Porter merkt dat de loyaliteit aan een recruitmentbureau in Groot-Brittannië vele malen minder is dan in Nederland. "Als je hier een goede ervaring hebt, blijf je bij het recruitmentbureau. Dat is in Groot-Brittannië niet automatisch het geval."

Lange zoektocht
Het ideale cv van een CFO moet volgens Eric Mohr, directeur van kantoor Amsterdam van Michael Page, naast internationale ervaring ook inhoudelijke kennis over onderwerpen als Sarbanes-Oxley en IFRS bevatten. Zijn bureau plaatst twintig tot vijfentwintig CFO's per jaar.

Daarnaast moet de CFO weten hoe hij investor relations moet aanknopen. "Hij moet als tweede man achter de CEO zijn verhaal kunnen doen en een strategische visie hebben", aldus Mohr.

Eigenlijk zoek je, volgens Vermaak, naar iemand die het kunstje ergens anders, in dezelfde branche, al een keer eerder heeft geflikt. Meer nog dan bij andere kandidaten zijn ondernemingen bij de functie van CFO risico-avers, zo merkt Vermaak.

"De CFO kan en mag geen enkele smet op zijn cv hebben." Een zoektocht kan mede daardoor lang duren, aldus Porter. De tijd van kennismaking tot daadwerkelijk aan het werk zijn beloopt al gauw zes maanden.

De krenten uit de pap halen is nog niet zo gemakkelijk, hoewel CFO's tegenwoordig mobieler worden. Mohr: "Eén tot anderhalf jaar geleden kwamen CFO's onder druk van de slechte economische omstandigheden niet van hun plaats. Waarom zou ik ergens anders kijken? Nu de economie aantrekt zie je meer roulatie ontstaan."

Praten, praten en nog eens praten. CFO's krijgen tijdens de sollicitatie geen cases voorgelegd. Vermaak: "Het gaat er bij hen om dat ze visie op de toekomst van de onderneming hebben, gekoppeld aan uitstekende financiële kennis." Een overstap maken gaat dan ook gepaard met veel kennismakingsgesprekken om af te tasten.

Vermaak: "We houden eveneens veel contact met CFO's, ook al hebben ze helemaal niet de behoefte om weg te gaan. Maar ook al zit iemand nu goed, er kunnen in de toekomst redenen zijn om een overstap te maken.

Wij houden in de gaten of het al zover is. In de praktijk merken we dat financiën zeker geen doorslaggevende rol spelen. Al moet het met de financiën wel goed zitten, het is een randvoorwaarde. Maar het zijn meestal inhoudelijke argumenten waarom een CFO een overstap wil wagen.

De CFO wil toegevoegde waarde blijven leveren, constateert Mohr. "Het komt voor dat een CFO merkt dat zijn klus bij het bedrijf erop zit en dat hij naar zijn eigen mening te weinig toevoegt.

Dan is het vaak tijd om de biezen te pakken. Dat is overigens geen schande. Je kunt hoogstens concluderen dat de fase waarin het bedrijf zich bevindt niet meer past bij de gewenste situatie van de CFO." En als die situatie zich voordoet, vaak jaren na de eerste kennismaking met de CFO, is het voor de recruiter zaak om scherp te zijn.


Jack de Kreij, CFO Vopak: 'Eigen netwerk voor recruitment'
In beginsel put AMX-fonds Vopak uit zijn eigen netwerk om een financiële functie in te vullen, maar CFO Jack de Kreij (46) vraagt recruitmentbureaus nog wel eens er een sterke kandidaat naast te zetten. "Puur om te kijken wat er in de markt te vinden is en de juiste match te bepalen. Maar op zich vind ik dat we onze eigen mensen moeten kunnen aantrekken.

In het dagelijks leven moeten we ook acquireren om de bezetting van onze tankterminals op niveau te houden. We moeten dus ook in staat worden geacht mensen te interesseren voor een functie bij onze onderneming."

Voor dergelijke consultancyopdrachten aan recruiters hanteert Vopak dan ook geen succesfee, omdat de kandidaat naast die van Vopak wordt gezet. Uit eigen ervaring weet Kreij dat er voor een uitgebreide zoekopdracht ongeveer drie à vier maandsalarissen worden gevraagd.

De CFO was ruim dertien jaar senior partner bij een accountantsorganisatie, voordat hij eind 2002 de overstap maakte naar het beursfonds Vopak. "Mijn aantreden hier was ook een product van het netwerk van Vopak.

Daar is geen headhunter aan te pas gekomen." Desgevraagd noemt hij wel een aantal namen: Egon Zehnder, AT Kearney en Spencer Stuart. "Namen die ik nogal eens tegenkom en die een zeer professionele uitstraling hebben."

Naast de klankbordfunctie werkt Vopak in situaties waar het eigen netwerk te beperkt is, intensief samen met recruitmentbureaus. De Kreij: "Zo hebben we onlangs zeer ervaren en internationaal georiënteerde finance managers kunnen aantrekken voor onze activiteiten in Brazilië en het Midden-Oosten."

De CFO gelooft meer in de kracht van het individu dan van het bureau. "Degene van het bureau met wie je zaken doet, zijn gevoel voor de bedrijfstak en de onderneming en de kwaliteit van zijn netwerk zijn bepalend voor het succes van een searchopdracht."


Ed Kraaijenzank, CFO Exact: 'Bij recruitment hoort persoonlijke aandacht'
Ed Kraaijenzank (48) ging weg bij KPN Mobile en gaf bij een aantal bureaus aan dat hij beschikbaar was. Via één daarvan, Futurestep (Korn/Ferry), werd hij bemiddeld naar de functie van CFO van Exact. Naast het genoemde bureau vindt hij Heidrick & Struggles en Egon Zehnder tot de top behoren.

"Partijen die stuk voor stuk goed gedocumenteerd voor het voetlicht komen." Bij een ander bureau had Kraaijenzank een slechte ervaring. "Ik heb bij een beperkt aantal bureaus aangegeven dat ik beschikbaar was.

Ik houd er niet van als mijn cv rondslingert, te pas en te onpas wordt gebruikt en op vele plaatsen wordt voorgelegd. Bij recruitment hoort persoonlijke aandacht, verdiepen in de positie van de kandidaat. Om zo de match tot stand te kunnen brengen. Bij één bureau ging dat dus verkeerd en zat ik aan tafel met een bedrijf over een voor mij verkeerde functie te praten. Een complete mismatch."

De nieuwe CFO van Exact krijgt vaker een belletje van headhuntingbureaus. "Ze moeten financiële kennis hebben, weten wat er speelt. Anders luister ik bij voorbaat niet." Bij KPN Mobile maakte hij veelal gebruik van Egon Zehnder en Corinthe Executive Search.