Finance en HR moeten elkaar vinden en hetzelfde niveau van digitalisering en professionalisering hebben.

Door digitalisering en automatisering kunnen bedrijven in het (grotere) MKB op strategisch én operationeel niveau grote winst boeken. Finance loopt hiermee vaak voorop, maar om echt de vruchten te kunnen plukken moet ook HR een digitaliserings- en professionaliseringsslag maken.

Dat stelt Bram Krijnen, partner bij Crowe HR Services.

Crowe HR Services is HR-businesspartner voor bedrijven uit het MKB en groot MKB. Krijnen ziet dat veel klanten op dit moment in een overgangsfase zitten waarin de personeelsadministratie zich moet ontwikkelen tot een moderne HR-afdeling die op strategisch niveau advies kan geven.

Verhaal vóór de cijfers
“De ‘people kant’ komt steeds vaker als thema op tafel bij de directie als die bezig is met de vraag waar ze over vijf jaar willen staan. Voordat je aan de HR cijfers toekomt moet je namelijk als bedrijf weten wat de kwalitatieve HR-doelen zijn en hoe je die vertaalt naar hoe je de mensen met de juiste competenties gaat binnenhalen en hoe je je team gaat ontwikkelen. Dat is het verhaal vóór de cijfers.”

Om die strategische rol te kunnen spelen moet HR net als Finance datagedreven worden, legt Krijnen uit. De twee afdelingen moeten elkaar vinden en hetzelfde niveau van digitalisering en professionalisering hebben.

“De Finance afdeling heeft kennis in huis over analyses, maar moet aan de people-kant geholpen worden. Tegelijk is de toekomst van de HR-afdeling dat die steeds meer verstand krijgt van de datakant van HR. Het gaat erom of je als HR-medewerker in staat ben om data te genereren en te duiden. Dat betekent dat de volwassenheid van HR op een veel hoger plan moeten komen. Als HR nu bij wijze van spreken nog niet meer is dan de personeelsadministratie, dan kunnen ze dat niet.”

Externe expertise van HR
HR moet een brede combinatie van technologie en competenties ontwikkelen. Die hoeven bedrijven niet allemaal zelf in huis te hebben, het kan ook voor een deel bestaan uit externe expertise. De behoefte aan deze expertise varieert en is afhankelijk van de huidige competenties en ambities van bedrijven. Sommige bedrijven willen zelf deze competentie in huis hebben, anderen willen vooral ontzorgd worden.

Om klanten te kunnen bijstaan heeft Crowe een datascience-omgeving gebouwd waarmee je vanuit heel veel verschillende invalshoeken kijkt naar een vraagstuk. “Doordat we onze consultants hebben getraind in het doorgronden van de HR data-analyses kunnen we bedrijven in verschillende stadia van hun ontwikkeling begeleiden”, aldus Krijnen.

Inzicht geeft ruimte om te investeren
Als de digitalisering eenmaal goed staat kunnen HR en Finance samen analyses doen. Krijnen geeft als voorbeeld de situatie dat een organisatie een hoge uitstroom heeft. Dit lijkt vaak een simpel vraagstuk maar er schuilt vaak een diepere oorzaak achter die pas zichtbaar is als je dieper en vanuit meerdere invalshoeken kijkt. “Als je ziet dat veel mensen binnen een jaar weggaan moet je je afvragen wat er aan de voorkant niet goed is gegaan. Het gaat dan om het verhaal achter de cijfers. Met Finance én HR kan je vervolgens prima een businesscase vaststellen wat dit kost. Het leuke is dat dit inzicht creëert en er dan ruimte ontstaat om bijvoorbeeld te investeren in de juiste recruitmentaanpak.”

Laaghangend fruit op operationeel niveau
Naast de strategische voordelen die de professionalisering van HR biedt, is er op operationeel niveau ook veel laaghangend fruit, gaat Krijnen verder. Crowe zet verschillende datagedreven abonnementsoplossingen in waarmee bedrijven hun voordeel kunnen doen. Een voorbeeld is een subsidiemonitor die vierentwintig uur per dag data uit de salarisadministratie combineert met data van het UWV en zo doorlopend checkt of bedrijven voor bepaalde werknemers recht hebben op loonkostensubsidie.

Een andere datagedreven oplossing is gericht op de werkkostenregeling (WKR). “Door de data in de financiële administratie en de salarisadministratie, uit elkaar te trekken, te analyseren en vervolgens weer bij elkaar te brengen in de vorm van een WKR analyse stellen we vast of een bedrijf compliant is. We kunnen dan kijken hoeveel ruimte er nog is binnen de WKR. Stel dat je eind van het jaar een bonus zou willen uitkeren dan kunnen wij zo adviseren voor welk deel die netto kan zijn.”

Finance en HR gaan ook over de combi talent en performance
Als de digitalisering van HR op orde is, is de volgende stap om te gaan werken aan talentmanagement. Het gaat dan om de vraag of de organisatie de juiste competenties aan boord heeft om haar strategische doelen te behalen, en of medewerkers zich op de goede manier ontwikkelen. Dat kan bijvoorbeeld met assessments die mensen naast hun competenties inzicht kunnen geven in hun drijfveren. De stap daarna is om een koppeling te leggen met de prestaties van medewerkers.

“Dan ga je HR-data combineren met bedrijfsdata. De vraag is dan wel in wat voor functie iemand zit en hoe je meet of iemand goed presteert. Bij een dienstverlener kan dat bijvoorbeeld gaan om, commercieel vermogen, vakgerichtheid en analytisch denken. Bij een bedrijf dat hi-tech producten ontwikkelt en hard groeit gelden weer andere verbanden tussen HR en Finance”, zegt Krijnen.

Hij voegt toe dat veel bedrijven in het MKB hier nog weinig mee bezig zijn maar er wel graag naartoe willen werken. “Uiteindelijk willen ze op die performancekant gaan zitten. De vraag is alleen hoe kom je daar. Dat je het als HR samen met Finance doet, dat staat voor mij echter buiten kijf.”

Meer weten over hoe datagedreven HR waarde toevoegt aan je bedrijf? Meld je dan aan voor het webinar op 30 november.