10 arbeidsdillema's waar managers in mkb wakker van liggen

Voor ondernemers en managers liggen constant personele uitdagingen op de loer: uit de hand lopende personeelskosten, ontevreden werknemers, ongewenst verloop of juist boventalligheid, enzovoorts. Voor managers van grote bedrijven kunnen dergelijke obstakels er heel anders uit zien dan bij kleine mkb'ers.

Manpower heeft drie rondetafelsessies gehouden met in totaal 20 mkb’ers (zie ook deze publicatie). Het doel: knelpunten naar boven halen waar managers in het mkb regelmatig mee te maken krijgen. De volgende zaken houden managers ’s nachts wakker: 

1. Kwaliteit in de flexibele schil
Voor veel mkb’ers is het hollen of stilstaan. Als de werkdruk onverwacht stijgt, doet dat een enorm beroep op de capaciteit. Er zijn extra mensen nodig die het vak verstaan en die ook nog eens betaalbaar zijn. Intern schuiven met taken biedt nauwelijks uitkomst en dan blijft ander werk weer liggen. Mensen ‘lenen’ bij andere bedrijven blijkt erg lastig, want bedrijven zijn vaak bang dat kennis weglekt of dat werknemers tegen de regels in toch in dienst worden genomen. Veel bedrijven kiezen daarom voor een flexoplossing. Als de klus geklaard is gaan de mensen weer weg, ook mensen die je – gezien hun opgedane ervaring – liever zou behouden. Dick Siemerink, Financieel Directeur bij Peute Recycling, onderschrijft dit: “Mijn grootste zorg? Dat een goede medewerker plotseling vertrekt. Je weet dan dat er veel kennis en ervaring verloren gaat.” 

2. Passende medewerkers bij organisatiecultuur
“Het is een prima vent, en tóch ga ik hem ontslaan.” Hoe vaak hebben managers deze leus wel niet gehoord of uitgesproken? In het mkb tellen persoonlijkheidseigenschappen vaak zwaarder dan een papiertje. In grote bedrijven vinden medewerkers sneller gelijkgestemden dan in kleine bedrijven. Abdersaleh Boulabkoul, warehousemanager bij Fagron zegt: “Je zoekt mensen die ergens hun tanden in willen zetten. Die betrokken zijn en niet alleen maar lopen te klagen. Iemand heeft het of niet, daar kan je bijna niet op selecteren. Je komt er pas achter na de proeftijd.”

In een klein bedrijf kunnen de spanningen hoog oplopen als een van de medewerkers wordt gezien als sfeerbederver. Daarom krijgen medewerkers met wie het wel klikt snel het voordeel van de twijfel, ook als ze nog niet over de juiste kennis of ervaring beschikken. Opleiden gebeurt dan in de praktijk. Met als nadeel: het kost veel geld. Bovendien weet je ook na een sollicitatiegesprek niet precies wat voor vlees je in de kuip hebt. 

3. Doorgroeimogelijkheden
Veel mkb’ers kennen een platte organisatie waarbij het werk wordt gedaan in kleine teams. Wie hogerop wil, staat al snel aan het bureau van de directeur. Het gebrek aan doorstroommogelijkheden kan ongewenst verloop in de hand werken: medewerkers raken gefrustreerd en ze gaan solliciteren. Vaak zijn dit ambitieuze mensen die je juist niet kwijt wil raken. Gebrek aan toekomstperspectief maakt het voor nieuwkomers ook minder aantrekkelijk. Hier is niet direct een oplossing voor te bedenken, maar sommige ondernemers anticiperen hierop door maar meteen duidelijk te zijn tijdens het sollicitatiegesprek. 

4. Medewerkers in te hoge functies
Sommige mensen denken dat ze werkelijk alles kunnen. Mensen schatten hun eigen capaciteiten regelmatig te hoog in en dit kan voor irritatie zorgen. Geef je als manager die ambitieuze aanpakker het voordeel van de twijfel of loop je daarmee risico op ‘overpromotie’? Demotiveer je die aanpakker niet als je geen promotie geeft? Vaak is het na een promotie moeilijk om die persoon weer terug te krijgen naar de oude functie. Bij grote organisaties is het makkelijker om met een schone lei op een andere afdeling te beginnen dan bij kleinere bedrijven. 

5. Verbondenheid met bedrijf bij snelle groei
Hoe voorkom je bij groei dat je uit elkaar groeit? Bijna elke startende ondernemer herkent zich in dit probleem: in het begin wist iedereen waar hij of zij aan toe was, maar na een tijd lijkt de organisatie wel op los zand te staan. Soms ontstaan er scheidslijnen in je bedrijf die je liever niet ziet. De mensen op kantoor hebben soms bijvoorbeeld geen flauw idee wat de mensen in de buitendienst precies doen en vice versa. Het geheel is kwijt. 
___________________________________________________________________________________________________
Plaats snel en eenvoudig uw vacature op Finance.nl, dé vacaturesite voor financials. Ontdek nu hoe u uw vacature onder de aandacht van 130.000 Finance Professionals brengt. Finance.nl biedt ook vele mogelijkheden voor employer branding, naamsbekendheid of andere campagnes. Meer informatie? Mail ons ([email protected]), bel 020 5799918 of ga direct naar Finance.nl.
___________________________________________________________________________________________________ 
 
6. Motivatie bij medewerkers
Waar de ene manager te maken heeft met hoogvliegers, kampt de andere met personeel dat maar niet in beweging wil komen. Anthony Vijfhuizen, Administratief en Financieel Manager bij Poppies Nederland zegt: “Bij ons is het gevaar groot dat mensen vastgeroest raken. Om dat zoveel mogelijk te voorkomen proberen ploegchefs de mensen te laten rouleren over verschillende afdelingen.” Stilstaand water is nooit goed, zeker niet als er veranderingen op een organisatie afkomen waar op ingespeeld moet worden. Het is van belang om de medewerkers te blijven motiveren, anders worden kansen niet benut en krijgt jong talent te weinig kans om door te stromen. 

7. Scholing en opleiding bij geringe schaalgrootte
Voor het verwerven van vakkennis en vaardigheden zijn er reguliere opleidingen. Maar hoe bied je je medewerkers voldoende mogelijkheden aan om zich op persoonlijk vlak te ontwikkelen? Vormgeven aan persoonlijke groei gaat het beste samen met collega’s die zich op hetzelfde punt bevinden. Veel mkb’ers zijn echter te klein om een klasje te vormen. Een ander knelpunt is: hoe zet je het scholingsbudget effectief in? Vaak is dat budget niet toereikend om voor iedereen die dat wil een opleiding te betalen. 

En wat doe je als een medewerker een opleiding wil volgen die aansluit bij een volgende carrièrestap bij een andere werkgever? Veel mkb’ers moeten daar niet aan denken. Maar wie de opleidingswens van een ambitieuze medewerker negeert, loopt het risico dat die werknemer ontevreden wordt en verzuurt. Tot slot: als iemand een opleiding mag doen, welke onuitgesproken belofte is daaraan dan verbonden? Is er straks ook een nieuwe, passende functie? En zo niet: hoe manage je dan de verwachtingen? 

8. Duurzame inzetbaarheid
Vooral bij bedrijven waar fysiek zwaar werk wordt verricht is het soms moeilijk om oudere werknemers in hun functie te houden. In tegenstelling tot grotere organisaties kunnen mkb’ers echter weinig alternatieve functies aanbieden. 

9. Ongewenst verloop
Als manager moet je er altijd rekening mee houden dat je talent aan de wandel gaat. ‘Blijf zitten waar je zit’, was het devies tijdens de crisis. Nu de economie er beter voor staat durven medewerkers een nieuwe stap te zetten. Kleine teams waar functies enkelvoudig bezet zijn kunnen rake klappen krijgen als een ervaren kracht ineens zijn vertrek aankondigt. 

10. Gewenste uitstroom 
Een situatie die bijna elke manager in het mkb herkent: je wil afscheid nemen van een medewerker omdat hij of zij niet goed presteert, maar er staat hier nauwelijks iets over op papier. Bij kleine bedrijven gaat het er nu eenmaal wat informeler aan toe. Als werkgever heb je daarmee een uitermate zwakke positie. Een andere hoofdpijnbezorger: hoe kan ik ouderen uit laten stromen omdat zij niet meer meekunnen? 

Hugo de Ridder, Managing Director bij Poppies Nederland legt uit: “Mensen doen bij ons zwaar werk en dan ook nog eens in ploegendienst. Ze moeten door tot hun 67ste, de vraag is of dat altijd lukt. Maar het is dat of niets: we hebben bijna alleen maar productiewerk. We zijn geen sociale werkplaats.” Tot slot: nagenoeg alle ondernemers klagen over de nieuwe Wet Werk en Zekerheid. Ze voelen zich gedwongen afscheid te nemen van flexwerkers en tijdelijke contractanten omdat ze hen nog niet alle zekerheid kunnen bieden van een vast contract.