Zo ziet HR-coronabeleid eruit deze zomer

Welke rechten en plichten heeft een werkgever om coronabeleid vorm te geven in de organisatie? Antwoorden op drie praktijkvragen.

Het devies vanuit de overheid blijft om waar mogelijk vanuit huis te werken. Dankzij het snelle aanpassingsvermogen van velen werd dit ruim een jaar geleden mogelijk gemaakt.

Toch blijven er genoeg sectoren over waar thuiswerken geen optie is. Het is aan de werkgever om hierover een passende beoordeling te maken, zegt Ralph Koks, Manager Tax & Legal bij SD Worx. Het is ook aan de werkgever om een gezonde en veilige werkomgeving te bieden, zoals voorgeschreven volgens de Arbowet.

Ondanks alle maatregelen en het oplopend aantal vaccinaties zijn er echter toch werknemers die niet naar het werk durven te komen. Is het mogelijk om werknemers te verplichten naar kantoor te komen?

Op grond van Artikel 29 Arbowet mag een werknemer het werk onderbreken als er sprake is van een ernstig gevaar. Dit kan betekenen dat, wanneer de geldende coronamaatregelen niet goed worden nageleefd op de werkplek, de werknemer het werk mag onderbreken (Artikel 28 lid 7 Arbowet).

Weigert naar kantoor te komen zonder goede grond, terwijl thuiswerken geen optie is en de werkplek op orde is, dan kan er sprake zijn van werkweigering met bijbehorende consequenties (waaronder mogelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst). De werkgever dient de consequenties van tevoren duidelijk kenbaar te maken aan de werknemer, zodat deze genoeg tijd heeft om een afgewogen besluit te nemen.

En als werknemers zich willen laten vaccineren, kunnen ze dat dan doen tijdens werktijd? Moeten werkgevers in zo’n geval het loon van hun werknemer doorbetalen?

Vaccineren onder werktijd kan onder het zogenoemde calamiteitenverlof vallen. Daarmee is een werkgever dus verplicht om de werknemer tijdens een eventuele vaccinatie onder werktijd door te betalen.

Hetzelfde geldt bij het zorgverlof (zij het tegen 70%) voor medewerkers die hun ouders of kinderen moeten begeleiden bij het vaccineren. Toch is het niet zo eenvoudig om gebruik te maken van deze soorten verlof. Werknemers moeten daadwerkelijk geen andere mogelijkheid hebben om een afspraak buiten werktijd te maken.

Hoe zit het met de verplichting van de werkgever tot het dragen van een mondkapje? In januari van dit jaar is daar de eerste uitspraak over geweest van een rechter. De situatie: een bezorger van een banketbakkerij weigert een mondkapje te dragen wegens een inbreuk op zijn persoonlijke levenssfeer nadat de werkgever het coronabeleid verder aanscherpt.

De banketbakkerij voert drie redenen aan om een mondkapje verplicht te stellen. Allereerst beroept de werkgever zich op het instructierecht. Wanneer instructies redelijk zijn, moeten werknemers die opvolgen. Ten tweede voert de banketbakkerij aan dat werkgevers, zoals eerder aangegeven, verantwoordelijk zijn voor een gezonde en veilige werkomgeving. Ten derde stelt de banketbakkerij ook een financieel bedrijfsbelang bij het opleggen van de mondkapjesplicht te hebben. Immers, wanneer een werknemer ziek is of in quarantaine moet, is de werkgever verantwoordelijk voor de loondoorbetaling en kan sprake zijn van onderbezetting en verlies aan productie.

De rechtbank oordeelt dat het instructierecht van de werkgever in deze zaak prevaleert waardoor de banketbakkerij de werknemer kan opleggen een mondkapje te dragen.

Het is in de basis dus mogelijk om werknemers te verplichten tot het dragen van mondkapjes.

Wel blijft het belangrijk om per situatie naar tegenargumenten te luisteren. Er bestaan bijvoorbeeld uitzonderingen voor mensen met medische klachten, zoals astma.

“De coronapandemie brengt nog altijd enorm veel uitdagingen en vragen met zich mee. De geleidelijke heropening van de samenleving is daarbij een prachtig vooruitzicht”, zegt Ralph Koks. “Daarin blijft de verantwoordelijkheid van werkgevers om veilige en gezonde werkplekken mogelijk te maken de belangrijkste factor. Dat neemt de onzekerheid voor werknemers weg en draagt bij aan alle inspanningen tegen de pandemie.”