Wat is het geheim van high performing teams?

Door Aad de Bruijn

Aad de Bruijn zal spreken op 6 oktober tijdens de FM Dag, een onmisbaar event voor financieel directeuren georganiseerd door FM.nl en FM Magazine rondom het thema Finance als Groeiversneller. Meld u alvast aan.

Het liep anders dan gepland. Na zo’n 250 interviews, bestudering van 180 teams en het wegen van allerlei factoren, kon geen patroon worden ontdekt. Teams konden op papier dezelfde kenmerken hebben, terwijl het ene team high performing was en het andere juist niet. Of andersom: teams konden ogenschijnlijk totaal verschillend zijn en allebei juist wél consequent  uitstekende resultaten boeken. In de woorden van Google: ‘At Google, we’re good at finding patterns. There were no strong patterns here. So much for that magical algorithm’.

De X-factor
De gemene deler, die uiteindelijk maakte dat teams tot de best presterende behoorden, was de aanwezigheid van ‘psychological safety’. Te definiëren als de mate van onderling vertrouwen en respect, die maakt dat mensen zich kunnen uiten zonder angst voor afwijzing, veroordeling. 

Natuurlijk zijn er ook andere elementen van belang, maar psychologische veiligheid is de kurk waar een (duurzaam) goed presterend team op drijft. Wanneer het veilig is om in het team het achterste van je tong te laten zien, leidt dat tot meer openheid en betrokkenheid. Bovendien komt de kwaliteit van samenwerking, afstemming en accountability op een hoger niveau te liggen. Dit vertaalt zich uiteindelijk in betere besluitvorming en resultaten onder de streep.

Hoe ontwikkel je psychologische veiligheid in je team? 
Amy Edmondson, Professor of Leadership and Management aan de Harvard Business School, geeft de volgende 3 tips voor leidinggevenden:

1. Maak expliciet waarom het belangrijk is dat mensen zich uitspreken. Laat zien hoe dit bijdraagt aan het realiseren van gestelde doelen.

2. Wees transparant en erken je eigen feilbaarheid. Benoem bijvoorbeeld: ‘Het kan zijn dat ik iets over het hoofd zie’; ‘Ik heb het antwoord niet’. Dit nodigt anderen uit tot het geven van input.

3. Stimuleer nieuwsgierigheid. Stel veel vragen en vraag door naar achterliggende belangen en behoeften. Dit creëert laagdrempeligheid en versterkt onderling begrip.

Rol van de leidinggevende
De echte make-or-break ligt echter een laag dieper. Wat er bij psychologische veiligheid op het spel staat, zijn diepe sociale behoeften. Denk aan status, inclusie, relevantie, zekerheid, eigenwaarde. Delicate zaken, die we niet zomaar prijs geven. Openheid kan in dit krachtenveld alleen bestaan, als de veiligheid actief wordt bewaakt. 

Hier ligt een doorslaggevende rol voor de leidinggevende. Er wordt nu eenmaal instinctief naar hem gekeken zodra het spannend wordt. Bijvoorbeeld bij een conflict in het team of ongepast gedrag. Of en hoe de leidinggevende dan optreedt, heeft direct impact op de mate van psychologische veiligheid in de groep. 

Opbouwen van gezag
De inhoud van zijn handelen heeft ook gevolgen voor iets anders: namelijk het gezag dat hij als manager opbouwt. Er wordt van hem immers verwacht dat hij optreedt, als de situatie daarom vraagt. Als hij dat doet, draagt dat bij aan zijn gezag als leider. Zijn gezag neemt daarentegen af, als hij niet optreedt terwijl dat wel nodig is. Er is dan sprake van afwezig leiderschap. 

Wat betreft het ontwikkelen van psychologische veiligheid, is dit laatste vaak aan de orde. De reden hiervoor is dat de meeste managers zijn geschoold op de inhoud, en niet op het goed kunnen lezen en begeleiden van het menselijke proces. En dat laatste is juist wat hier wordt gevraagd. 

Kun je dit leren?
Zeker! Er bestaat hiervoor echter geen vast rijtje met 5 how-to-do punten. Psychologische veiligheid kunnen creëren in een team, is een ontwikkelingsproces dat oefening nodig heeft. Er is geen truc voor. Het is eerder een gevolg. Van je eigen stevigheid, empathische vermogens, vermogen tot reflectie, vertrouwdheid met conflict, communicatievaardigheden, e.d. Ieder heeft daarin zijn eigen vorm en leerweg.

In jezelf investeren door je deze kwaliteit eigen te maken, is meer dan relevant. Het is een kernvaardigheid die in toenemende mate bepaalt hoe effectief een organisatie is. Het biedt de opmaat naar een cultuur van autonomie en verantwoordelijkheid, waar zoveel behoefte aan is. Het creëert een optimaal leervermogen. En, zoals ook blijkt uit het Google onderzoek, het relateert direct aan prestatie en resultaat. 

Voor wie dit pad wil bewandelen, is het programma Effectief Leiderschap voor Financieel Managers een uitstekende stap. Dit programma is bedoeld voor (senior) leidinggevenden, die hun inhoudelijke sporen hebben verdiend en de impact van hun leiderschap willen uitbouwen. Doordat we werken met relatief kleine groepen, is er veel ruimte om aan te sluiten op uw persoonlijke context en uitdagingen. 

Ervaringen en vragen m.b.t. de thematiek van dit artikel stel ik altijd op prijs. Ik ben bereikbaar via aad@leadershipmatters.nl. 

Auteur: Aad de Bruijn 
Partner en senior trainer bij Leadership Matters. Aad werkt op het gebied van leiderschap- en teamontwikkeling & cultuurverandering. M.n. bij organisaties met een hoog kennisniveau. Speerpunt in zijn werk is het creëren van (werk)omgevingen gebaseerd op autonomie en verantwoordelijkheid. 

—

Vergroot de effectiviteit van uw leiderschap
Bent u financieel expert én geeft u leiding aan een team van professionals? Wilt u de effectiviteit van uw leiderschap vergroten? Wilt u de juiste besluiten nemen en resultaten verbeteren? Dan is het vierdaagse programma Effectief Leiderschap voor financials precies wat u zoekt. Meld u direct aan.