Vast, flexibel: koester de ‘living assets’

Een serie over uitdagingen op de arbeidsmarkt.

BLOG – In een vorige column hebben we de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangehaald, een 'game changer' voor de sector van arbeidsbemiddelaars en uitzendbureaus. Helaas is er een wetsverandering voor nodig om ons uit onze comfortzone te halen, maar het is een mooie kans onze HR-dienstverlening te herijken en onze ambitie te verleggen naar innovatie.

Door Leo van de Voort, bestuursadviseur bij Fuel for Living Strategies en voormalig directeur corporate finance Kempen & Co, en Alexander Reuvers, commercieel directeur bij Adecco Group Nederland.

De contracten en SLA's waaronder de branche moet leveren, zijn vaak tot de laatste cent uit onderhandeld (veelal met hulp van gespecialiseerde inkoopbureaus). Met als uitkomst van sommige aanbestedingen dat er zelfs onder kostprijs wordt geleverd. Een situatie die nu de economie vertraagt extra pijn doet én met de invoering van de WAB nog veel meer pijn kan gaan doen. Nu acteren is laat, maar zeker nog niet te laat.

Nergens ter wereld is de flexibele schil op de arbeidsmarkt zo groot en groeit deze zo snel als in Nederland. We spreken van een nieuwe sociale kwestie en deze houdt HR professionals, beleidsmakers en vakbondsbestuurders stevig bezig: hoe ga je in een sterk veranderende wereld op de juiste manier om met vast en flex binnen je HR-beleid?

De mogelijke gevolgen zijn duidelijk: een speciale commissie onder leiding van topambtenaar Hans Borstlap waarschuwde in een tussenrapport al voor een tweedeling in de maatschappij . Enerzijds is flexwerk handig en goedkoop voor werkgevers, anderzijds zijn flexmedewerkers kwetsbaarder, omdat zij minder bescherming tegen ziekte en arbeidsongeschiktheid genieten. In combinatie met de genoemde race naar de bodem zou deze tweedeling de economie minder robuust kunnen maken.

Flexibel risico en mitigatie

De vraag is of deze macro-ecomische gevolgen ook doorwerken op bedrijfsniveau: dit hoeft niet perse. Integendeel, het op de juiste manier managen van de flexibele schil kan interessante voordelen met zich mee brengen: minder kwetsbaar bij krimp, de nodige innovatie, het stelt in staat om op korte termijn andere accenten te leggen in bedrijfsvoering en ook kunnen andere contractvormen worden getest.

Daarbij is het wel van belang de mogelijke risico's goed in het oog te houden:

• De afhankelijkheid van externe professionals kan (te) groot worden; opbouw en kennisontwikkeling van interne medewerkers kan in de knel komen (er ontstaat een kennislacune).
• Er kan een 'generatieconflict' ontstaan: jonge medewerkers verlaten vaker en sneller de organisatie, waardoor er een relatief oude generatie blijft die niet wil of kan meebewegen.
• De aantrekkelijkheid van de organisatie neemt af en er zijn te weinig jonge professionals om zelf de technologische veranderingen over de hele linie te adopteren en te implementeren.

Het goed managen van de flexibele schil van de organisatie kan deze risico's mitigeren. Daarbij kan worden gedacht aan:

• Het aanjagen van mobiliteit; vroegtijdig signaleren van stagnatie bij medewerkers kan leiden tot actief bijdragen aan uitstroom binnen de keten of sector – daarbij verdwijnt kennis niet abrupt en krijgen vertrekkende medewerkers een positieve transit;
• Uitnodigende positionering en wervende arbeidscommunicatie; ondernemingen bewegen zich niet in een vacuüm – onderscheidende en goed gecommuniceerde kerncompetenties kunnen als een magneet werken om talent aan te trekken (of te behouden);
• Het overbruggen van een mogelijke generatiekloof; als mobiliteit en goede arbeidsmarktcommunicatie op gang komen dan kan vanuit strategisch HR-perspectief de hele arbeidspool veerkrachtig worden georganiseerd: vast, uitzendkracht, zzp'er.

Met name grote organisaties moeten leren 'nieuw te organiseren'. Zelfsturend vermogen wordt steeds belangrijker, net als een focus op project- en resultaatgerichte teams, die bestaan uit een mix van vaste en flexibele medewerkers. Als voorbeeld zitten multidisciplinaire teams van recruitment specialisten voor vast en flex bij ABN Amro tegenwoordig bij elkaar in één ruimte met als doel continu van elkaar te leren. Het is aan de HR-dienstverleners om hierop in te spelen en gezamenlijk door te ontwikkelen naar strategische personeelsplanning.

Living assets

Naast de menskant spelen data en technologie een belangrijke rol in een succesvolle implementatie van de integrale HR-strategie. Het is interessant om te zien wie in staat is om 'touch' en 'tech' met elkaar te verbinden. We moeten in de business continu op zoek zijn naar vernieuwing, onder andere door zelf gebruik te maken van flexibele arbeid.

Dit alles betekent wel dat ondernemingen hun arbeidspool moeten gaan zien als 'living assets', waarbij binden en boeien van belang is, maar waarbij zij ook de verantwoordelijkheid hebben om op transparante wijze arbeidsmobiliteit te bevorderen. En zoals bij alle assets geldt dat: wil je optimaal rendement halen, zul je erin moeten investeren.
Onze industrie dient zichzelf opnieuw uit te vinden: verdergaande specialisatie, kostentransparantie, ketensamenwerking, en dergelijke. Op deze wijze kan arbeid in al haar verschijningsvormen weer een van de motoren van de BV Nederland worden en kan dit leiden tot waarde-creatie bij ondernemingen, tot meer evenwichtige beloning van de diverse flex-vormen en tot een grotere benutting van potentieel.

Werk aan de winkel!

In deze serie:

• Hoe leidt de controller?
• Stel de mens centraal
• Ritchy Drost: “De leukste baan!”
• Flexkracht als groeiversneller? De vier redenen
• Vast, flexibel: koester de 'living assets'