Rondetafeldiscussie Strategische personeelsplanning: Klaar voor de toekomst

Strategische personeelsplanning
Bedrijven opereren in een omgeving die steeds complexer en dynamischer wordt. Trends als globalisering, markten die nog altijd grilliger worden, scherpere concurrentie en een kortere time-to-market eisen het uiterste van de organisatie. Succesvol blijven concurreren onder deze omstandigheden vraagt om veel lenigheid en aanpassingsvermogen. Daarnaast leiden demografische ontwikkelingen tot een structurele krapte op de arbeidsmarkt. Blijvend kunnen beschikken over de benodigde arbeid en kennis wordt een dominante factor in de strategie van elk bedrijf. Gevolg: strategische personeelsplanning wordt of is onontkoombaar.

Tijdens een rondetafelsessie op de jaarlijkse CFO Day, gefaciliteerd door Randstad, bogen CFO’s en arbeidsmarktexperts zich over het onderwerp Strategische personeelsplanning, een aanpak die steeds belangrijker wordt om bedrijven snel te laten reageren op veranderingen in de markt.

ASML staat inmiddels bekend als voorbeeldorganisatie op dit gebied; met een relatief grote flexibele schil weet de chipmaker bij een economische terugval snel op de veranderende personeelssituatie in te spelen. Ook de reeds ingetreden vergrijzing gaat steeds grotere gevolgen hebben voor het talentmanagement van organisaties. Uit onderzoek van KPMG blijkt dat de afgelopen jaren de gemiddelde leeftijd van de financiële functie sterk is gestegen. Nieuwe instroom zorgt voor een mix aan generaties. Wat zal dit inhouden voor de teamsamenstelling?

Het is belangrijk om mensen te werven die goed binnen de cultuur van een organisatie passen. Aanwezig bij de sessie zijn een aantal CFO’s van vooral technologische bedrijven of organisaties uit de foodindustrie. Talent is bij veel van de deelnemende CFO’s nog altijd prioriteit nummer 1. Een bedrijf staat of valt immers met de mensen die er werken. “Ik lig er wel eens wakker van”, merkt een van de deelnemers op. Voor CFO’s is strategische personeelsplanning zeer belangrijk als waardestuwer, maar de uitvoering valt in de praktijk nog niet mee. CFO’s kampen al met krapte op de arbeidsmarkt. Hier spelen zij op in met een flexibele schil.

FLEXIBILITEIT
Wouter van Leeuwen (Principal Consultant Randstad Nederland) leidt het onderwerp in. “Er spelen verschillende ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Allereerst stevenen we af op een tekort van 1,3 miljoen werknemers als we niet met migratie aan de slag gaan. Ook kwalitatief zullen de tekorten steeds verder oplopen; de mensen met de juiste kennis en opleiding zijn er simpelweg niet. Daarnaast speelt er een andere ontwikkeling: de medewerkers zelf veranderen ook. De generatie die nu op de arbeidsmarkt komt, heeft een andere houding ten opzichte van werk dan eerdere generaties. Een derde ontwikkeling is de toenemende snelheid waarmee de wereld verandert. Organisaties hebben te maken met bewegende doelen, zoals snelle veranderingen in de politiek, economie en arbeidsmarkt. Flexibiliteit wordt dus steeds belangrijker. Wat moet een bedrijf doen om leniger te worden?”
__________________________________________________________________________________

Toon uw vacature aan 130.000 Finance Professionals
Breng uw vacature voor 400 euro onder de aandacht van 130.000 (!) finance professionals. Uw vacature wordt getoond op Finance.nl (grootste niche vacaturesite), getwitterd naar 10.000 finance professionals, getoond op FM.nl (50.000 abonnees), gemaild en getoond op LinkedIn (14.000 leden van de Finance Professionals Netherlands groep). Ga direct naar Finance.nl.
__________________________________________________________________________________

Een probleem van flexibele arbeidskrachten is nog wel eens het snelle verloop, wat vooral bij kennisintensieve bedrijven lastig is. Waarom investeren in kennis van medewerkers als zij toch snel weer vertrekken? Aan de andere kant willen bedrijven wel lenig kunnen inspelen op veranderingen, zoals Van Leeuwen in zijn inleiding al opmerkte. Een deelnemende CFO van een productiebedrijf heeft een oplossing gevonden voor dit probleem, namelijk trainingen en opleidingen zo kort mogelijk maken.

NIEUWE MODELLEN
De vele ontwikkelingen die spelen op politiek, economisch, sociaal, technologisch of demografisch terrein hebben een enorme invloed op de HR-agenda van bedrijven. “Het gebruikmaken van zzp’ers is een bekend model om hierop in te spelen”, zegt Van Leeuwen, “maar er zijn andere mogelijkheden. Denk bijvoorbeeld aan nieuwe contracten. Stel dat je al je medewerkers een contract van vier jaar aanbiedt.”

Een aanwezige CFO, werkzaam bij een aanbieder van ERP-oplossingen, stelt dat hij al werkt met andersoortige contracten. “Wij werken met een contractvorm voor onze consultants met omzetgerelateerde beloningen. Wij faciliteren als werkgever en leggen het risico grotendeels bij de werknemer neer. Het vinden van de juiste mensen is nog wel een uitdaging voor ons; opdrachtgenererende krachten zijn moeilijk te vinden en daarmee goud waard. Wij zijn een kennisbedrijf, waardoor verloop een groot risico voor ons vormt. Om de arbeidsmarkt te bespelen denk ik dat je van verschillende concepten gebruik moet maken, waaronder ook nieuwe contractvormen.”

Andere oplossingen die geopperd worden zijn regulering en samenwerking. De overheid zou de arbeidsmarkt kunnen flexibiliseren door het ontslagrecht te versoepelen. “Werken met een vast contract is soms eng”, merkt een financieel directeur op. “Zou het niet beter zijn om met elkaar samen te werken zolang het kan, en daarna afscheid van elkaar te nemen?”

####

Hij heeft een punt, vinden veel van de anderen; zo’n aanpak staat dichter bij de realiteit dan de huidige ontslagregeling. Samenwerking zou een oplossing kunnen bieden voor onder meer technische bedrijven. Door te werken met een medewerkerspool kunnen ze beter inspelen op capaciteitsen kennisvraagstukken. Over één punt zijn alle aanwezigen het eens: kijk uit wie je op straat zet. Als je voormalige krachten later weer nodig hebt, kunnen ze zich jouw bedrijf maar beter positief herinneren. Het imago wordt steeds belangrijker. In dit kader merkt een deelnemer het volgende op: “Vraag eens aan professionals die je zou willen werven hoe zij tegen jouw bedrijf aankijken. Zo kun je testen of het idee dat je van je eigen imago hebt, klopt met het beeld dat de mensen van je hebben die je zou willen aantrekken.”

METHODIEK
“Strategische personeelsplanning gaat verder dan hoeveelheid”, stelt Hans van Slooten (CFO Randstad Nederland). “Duurzaam kunnen beschikken over de juiste medewerkers en kennis wordt een belangrijke factor in de strategie van ondernemingen. Welke medewerkers en competenties heb je nu in huis en welke heb je op een later tijdstip nodig? Daar gaat het om.”

Van Leeuwen legt de aanwezigen een model voor dat Randstad hanteert voor strategische personeelsplanning. “Dit is een model waarmee je duurzame personeelsplanning gericht kunt aanpakken”, legt Van Leeuwen uit. “Je vormt binnen het model 7 groepen en stelt de huidige verhoudingen vast. Je weet nu wat je aan personeel nodig hebt, in het heden en in de (nabije) toekomst. Nu kun je bepalen wat voor stappen je moet zetten. Als je het hebt over strategische personeelsplanning, is dit een beproefde methodiek. Je kunt het per functie doen of voor het gehele bedrijf.”

“Je zult het vraagstuk strategische personeelsplanning in ieder geval moeten aanvliegen vanuit het MT en het niet aan HR moeten uitbesteden”, vervolgt Van Leeuwen. “Het is een vraagstuk waar het management zich mee bezig moet houden.” Hier kunnen de CFO’s zich wel in vinden. “
__________________________________________________________________________________

Toon uw vacature aan 130.000 Finance Professionals
Breng uw vacature voor 400 euro onder de aandacht van 130.000 (!) finance professionals. Uw vacature wordt getoond op Finance.nl (grootste niche vacaturesite), getwitterd naar 10.000 finance professionals, getoond op FM.nl (50.000 abonnees), gemaild en getoond op LinkedIn (14.000 leden van de Finance Professionals Netherlands groep). Ga direct naar Finance.nl.
__________________________________________________________________________________

HR is inderdaad heel erg op de korte termijn gericht”, merkt een deelnemer op. “Een werknemer gaat weg of met pensioen en HR gaat een vervanger zoeken.” Van Leeuwen: “In de praktijk zien wij nog wel eens dat er te veel bij HR wordt neergelegd. Hoe weet je als CFO dat HR precies de mensen levert die je zoekt? Strategische personeelsplanning is niet ‘een feestje’ van HR, maar behoeft een geïntegreerde aanpak. Iedereen moet hierin zijn verantwoordelijkheden pakken. Ook voor een duurzame financiële functie is strategische personeelsplanning een noodzaak”, besluit hij de sessie.

Randstad hanteert een aanpak inzake strategische personeelsplanning die volledig meegaat met de strategie van een organisatie, maar daarnaast ook aansluit bij de dagelijkse praktijk. Als strategische personeelsplanning wordt verankerd in de dagelijkse bedrijfsvoering, kan de aanpak leiden tot optimale personele bezetting op ieder moment binnen de organisatie. Binnen de directieteams van bedrijven behoort dit een gezamenlijke verantwoordelijkheid (HR incluis!) te zijn. Dit om de samenhang tussen strategische personeelsplanning en de strategische agenda helder te krijgen en er invulling aan te geven.

Voorwaarden voor het succes van strategische personeelsplanning zijn onder meer:
– visie en het tonen van durf n een heldere koers n een organische benadering (dus niet instrumenteel!)
– durf om te investeren in de dialoog tussen leidinggevende en werknemer
– synergie tussen lijn/control en HR.

Kortom, strategische personeelsplanning vraagt om draagvlak bij en samenwerking binnen en met de top van de organisatie! Zo wordt strategische personeelsplanning niet een eenmalige actie, maar een verankerde werkwijze met als resultaat een organisatie die slagvaardig en flexibel is. Strategische personeelsplanning brengt in kaart waar de organisatie nu en over een aantal jaren staat, uitgaande van meerdere scenario’s. Vervolgens wordt geanalyseerd wat dat betekent voor de personeelsbehoefte, zowel kwalitatief als kwantitatief.

Tevens wordt de aanwezige groep medewerkers in kaart gebracht, eveneens kwalitatief en kwantitatief. Door nu de gewenste situatie (toekomst!) af te zetten tegen de huidige ontstaat inzicht in mogelijkheden en knelpunten. Op basis daarvan kan het bedrijf bepalen waarmee het concreet aan de slag moet. Deze (HR-)interventies komen terug in de (HR-)jaarcyclus. Programma’s worden opgesteld waarmee invulling wordt gegeven aan een geïntegreerd en continu proces van actie, permanente monitoring en systematische evaluatie. Dit alles om uiteindelijk het beoogde effect veilig te stellen: beschikking over de juiste human resources op ieder moment als dé basis voor een succesvolle onderneming!