Recruiters zien financieel talent over het hoofd door beperkte blik

Mede door de opkomst van tech en data spelen finance professionals een steeds grotere rol binnen organisaties. Maar ook bij ons is er krapte op de arbeidsmarkt. De oplossing: verminder de krapte door het systeem van recruitment aan te passen.
Recruiters doen nu nog aan profiling, daarbij kijken ze te veel naar het wensenlijstje van de opdrachtgever. De perfecte kandidaat is dan altijd dezelfde: jong, kan zichzelf uitstekend verkopen, heeft onder geen beding een gat in het cv en beschikt over diploma’s waar recruiters al bekend mee zijn.

Hierdoor wordt veel talent over het hoofd gezien. Oudere kandidaten bijvoorbeeld, met decennia aan ervaring. Of mensen die zichzelf wat minder goed kunnen verkopen, maar die wel unieke kwaliteiten bezitten. En is dat gat in het cv nou echt zo erg? Iemand die er even tussenuit is geweest, heeft misschien wel heel ándere vaardigheden ontwikkeld.

Maar vooral die stugge houding met betrekking tot diploma’s is onverstandig. Uitermate geschikte kandidaten worden zomaar aan de kant geschoven, omdat ze een papiertje missen van de traditionele Nederlandse finance-opleidingen. Vanzelfsprekend wordt het lastig om een bakker om te scholen tot accountant, maar een gerelateerde achtergrond – zoals een studie bedrijfskunde aangevuld met een post-graduate – zou genoeg moeten zijn.

Effect van een learning environment
Bedrijven onderschatten hoeveel mensen nog kunnen leren wanneer ze zijn aangenomen. En vooral ook: hoeveel dat oplevert. Er zijn twee manieren waarop een bedrijf groeit: meer werknemers of meer productiviteit. En hoe verhoog je de productiviteit? Door je werknemers nieuwe skills te laten leren.

Vaak worden hier twee argumenten tegen ingebracht. Allereerst: het kost te veel geld. Maar kijk eens naar de fee die je betaalt voor een recruiter. Dat bedrag had je ook in je bedrijf kunnen investeren, om een learning environment te creëren.
Het andere argument is dat het te lang zou duren voordat een cursus iets oplevert. Ook dat is onzin. Al tijdens het eerste college kan een werknemer denken: hé, dat ga ik morgen toepassen. Daarnaast is een learning environment veel meer dan alleen een cursus. Er is ook nog het informele leren. Collega’s die kennis delen. Een manager die toestaat dat werknemers fouten maken, zonder die meteen af te straffen.

Neem mensen ruim van tevoren aan
Er zijn tal van manieren om een skills gap te dichten. Met het CMA van IMA zorg je er bijvoorbeeld voor dat iemand in korte tijd helemaal up to speed is met finance en accountancy. Wat je ook aanbiedt, jij bepaalt mede wat de werknemer leert. Dat is een voordeel ten opzichte van de kandidaat die alle diploma’s al in huis heeft.

Het merkwaardige is: bedrijven benutten dit al. Dat zie je wanneer ze intern personeel werven, in plaats van extern. Dan kijken ze veel minder naar het cv, en meer naar de potentie die iemand heeft. Ze geven de werknemer het voordeel van de twijfel. Is het dan echt te veel gevraagd om dit ook eens bij nieuwe krachten te proberen?

Daarvoor moeten bedrijven alleen wel planmatiger te werk gaan. Nu beginnen ze pas op het laatste moment met zoeken. Voor het project van morgen is vandaag een werknemer nodig. Neem mensen ruim van tevoren aan, zodat ze de kans hebben om zich te ontwikkelen.

Tijdens de coronacrisis hebben we gezien wat flexibiliteit kan opleveren. Thuiswerken werd ineens normaal. Trek dat nu eens door naar personeelsbeleid. Stop met focussen op de skills die iemand al heeft, zodat je kunt zien wat diegene nog kan leren.

Alain Mulder is Senior Director Europe Operations bij IMA, de wereldwijde vereniging van finance professionals. Ook is hij verantwoordelijk voor de Europese groei van het CMA-programma.