Recessie en de kansen van stakeholdermanagement en herstructurering

Door Bianca Faber

Wat is het belang van een goede liquiditeitsprognose? Welke mogelijkheden zijn er om bij zwaar weer te herstructureren? En wat is dan écht belangrijk bij stakeholdermanagement? Partner Jaap Schrover van Corporate Finance en arbeidsjuriste Sanne van Oosterbosch van HR services van Crowe gaven dinsdag 29 november een toelichting tijdens het webinar Recessie en het belang van cash- en stakeholdermanagement en de mogelijkheden tot herstructurering.

Waar in 2021 het aantal faillissementen historisch laag was door onder andere de overheidssteun vanwege de coronapandemie, is er nu een kentering te zien op de markt. Voor de tweede maand op rij is het aantal faillissementen gestegen aldus het CBS op 11 november 2022. Kredietverzekeraar Allianz geeft aan dat de stijging in absolute aantallen nog meevalt. Maar het is wel zaak om alert te blijven, gezien bijvoorbeeld de stijgende energieprijzen, de oorlog in Oekraïne, de inflatie en het tekort aan personeel. En ook dus het wegvallen van coronasteun. “Waardoor soms pijnlijk duidelijk wordt dat het al langer minder gaat”, aldus Schrover.

Liquiditeitsprognose is van cruciaal belang
In tijden van recessie en zeker in het geval van herstructurering is het hebben van een goede én actuele liquiditeitsprognose van cruciaal belang, zo benadrukte Schrover. In de praktijk ziet hij dat bedrijven soms sturen op een winst- en verliesrekening prognose. “Maar dat zegt niets over het doen van investeringen of de ontwikkeling van debiteuren- en crediteurenstanden. Een liquiditeitsprognose voorkomt dat je voor verrassingen komt te staan. En het zorgt ervoor dat je gedwongen wordt om na te denken over welke keuzes je moet maken.”

Een liquiditeitsprognose opstellen is complex, omdat er allerlei aspecten van invloed zijn. Denk aan ontwikkelingen in de markt, investeringen en concurrentie. “Idealiter heb je verschillende scenario’s uitgewerkt: wat als de recessie meevalt? Wat als die ene grote klant omvalt? Wat is dan het effect op mijn bedrijf en welke mogelijkheden zijn er om nog bij te sturen? Juist doordat zoveel factoren meespelen is een liquiditeitsprognose op maandelijkse basis zeer gewenst, zodat je in staat bent om tijdig in actie te komen en mogelijke discontinuïteit af te wenden. Bijsturen kan bijvoorbeeld door het tijdelijk oprekken van crediteurentermijnen, het eerder innen van debiteuren, het verkopen van oude voorraden en een tijdelijk uitstel van investeringen en belastingen.”

Mogelijkheden om te herstructureren  
Schrover: “Herstructureren doe je alleen als er op structurele basis wat aan de hand is. Er moet iets veranderen wil je er op langere termijn weer bovenop komen.” Voorop staat dat de liquiditeit, het vermogen om je korte termijnverplichtingen te kunnen betalen, onder controle moet blijven. Door op korte termijn geld beschikbaar te maken en zo een buffer te creëren, gun je jezelf tijd om een goed financieel en strategisch plan uit te werken. Uitgangspunt is: waar staat de onderneming nu, waar moet die naartoe en welke acties zijn daarvoor nodig? Ruimte creëren kan door bijvoorbeeld overtollige voorraden om te zetten in cash, debiteuren sneller te innen, nieuwe betaalafspraken te maken met leveranciers, uitstel aan te vragen van belastingen en sociale premies en het maximaal benutten van kredietfaciliteiten.”

Goed plan opstellen
Na het stabiliseren van de situatie, is het tijd om deze te analyseren en vervolgens een plan op te stellen. Schrover: “Bepaal en benut bijvoorbeeld beter de toegevoegde waarde van de onderneming, bespaar op kosten als huur, personeel en grondstoffen of breng aanpassingen aan in het productieproces. Ook de verkoop van bedrijfsonderdelen, het uitgeven van aandelen aan nieuwe investeerders om nieuw kapitaal aan te trekken en het maken van nieuwe afspraken met leveranciers zijn opties bij het herstructureren.” Om een plan succesvol te implementeren moet de urgentie ervan gevoeld worden. Een heldere visie is van belang, evenals draagkracht binnen de organisatie. “Je kunt wel een mooi herstructureringsplan hebben geschreven, maar het moet wel worden uitgevoerd. Dit kun je niet alleen. Dat doe je altijd samen.”

WHOA
Schrover attendeerde op de Wet Homologatie Onderhands Akkoord (WHOA) die sinds 1 januari 2021 van kracht is. “De wettelijke regeling voorziet erin om de (financierings)lasten en schulden te herstructureren via een dwangakkoord waardoor je niet failliet gaat. Je behoudt daarmee de economische waarde van het bedrijf op het moment dat je een akkoord hebt.”

Voordelen van WHOA zijn dat de ondernemer beheers- en beschikkingsbevoegd blijft, dat alle crediteuren en aandeelhouders gebonden zijn aan het dwangakkoord (je hoeft niet met alle crediteuren apart zaken te doen) en je kunt er lopende (lease of huur)contracten mee ontbinden. Een mogelijk nadeel van WHOA is dat de reguliere regels van het arbeidsrecht gelden.

Om tot een WHOA te komen moet er een waardering komen van de situatie na het akkoord: de reorganisatiewaarde. Deze waarde moet hoger zijn dan de liquidatiewaarde (waarde in geval van faillissement). Schuldeisers worden daarna in wettelijke rangorde ingedeeld en krijgen een aanbieding, bijvoorbeeld een gedeeltelijke betaling van een vordering of aandelen in ruil voor kwijtschelding.

Kleine handelscrediteuren krijgen ten minste 20 procent van hun vordering op de vennootschap. De rechtbank moet een WHOA-voorstel bekrachtigen. “In de praktijk bekijken de Belastingdienst of de bank eerst of zij de WHOA zien zitten.”

Personeel en herstructurering
Bij herstructurering kun je kiezen voor het geheel of gedeeltelijk (structureel) laten vervallen van arbeidsplaatsen. Sanne van Oosterbosch, medewerker HR services van Crowe, ziet dat in de praktijk de route van een ontslagprocedure via het UWV op grond van bedrijfseconomische omstandigheden vaak samengaat met een vaststellingsovereenkomst: het met wederzijds goedvinden beëindigen van een arbeidscontract.

“Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst biedt meer vrijheid in het maken van afspraken over de beëindiging. Je kunt een langere opzegtermijn in acht nemen of een hogere vergoeding aan de werknemer toekennen. De werknemer behoudt het recht op een WW-uitkering en kan een bepaalde tijd worden vrijgesteld van werk. De ontslagprocedure wordt meestal gelijktijdig of kort na het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst opgestart. Op die manier kan worden voorkomen dat wanneer een werknemer zich ziek zou melden, er een opzegverbod geldt.”

Bij een faillissement gelden bijzonderheden. De curator mag bijvoorbeeld een verkorte opzegtermijn in acht nemen (maximaal zes weken), er is geen toestemming nodig van het UWV voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, er is geen herplaatsingsplicht, je hoeft geen rekening te houden met een opzegverbod en je hebt geen verplichting om een transitievergoeding te betalen.

Procedure bij het UWV
Voor een ontslagprocedure bij het UWV staat zes tot acht weken. In de praktijk duurt dit meestal langer. Nadat de werkgever een ontslagaanvraag inclusief onderbouwende documentatie heeft ingediend bij het UWV, krijgt de werknemer de gelegenheid om zich te verweren. Kent het UWV de ontslagvergunning toe, dan kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. De proceduretijd kan (gedeeltelijk) worden verrekend met de opzegtermijn die in acht moet worden genomen. Er moet altijd ten minste één maand opzegtermijn gelden. Het is daarna nog mogelijk om de beslissing van het UWV aan te vechten bij de kantonrechter.

Afhankelijk van de reden die van toepassing is bij de ontslagaanvraag (dit kan ook zijn vanwege andere organisatorische/technologische veranderingen, een bedrijfsverhuizing of het vervallen van een loonkostensubsidie) moet een werkgever documentatie aanleveren bij het UWV. “Denk daarbij aan jaarrekeningen, prognoses of in geval van werkvermindering een overzicht van offertes die openstaan. Maak de bedrijfseconomische omstandigheden aannemelijk. Laat zien dat het treffen van maatregelen leidt tot het structureel vervallen van arbeidsplaatsen, bezien over een toekomstige periode van zesentwintig weken, en dat dit noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.”

Ontslagvolgorde
Leidt het vertrek van ingehuurd personeel zoals zzp’ers en uitzendkrachten, niet tot (voldoende) inkrimping dan moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Op die manier vindt er in elke leeftijdsgroep een evenredige inkrimping plaats. Voor elke leeftijdsgroep geldt dat degene die het kortst in dienst is als eerst voor ontslag in aanmerking komt. Van Oosterbosch stipte tevens de herplaatsingsplicht aan: “Je moet aannemelijk maken dat de werknemer niet herplaatst kan worden in een passende functie binnen de organisatie.” Bij een passende functie wordt onder andere gekeken naar ervaring, capaciteiten en opleidingsachtergrond van de werknemer. Maakt de werkgever deel uit van een (internationale) groep dan verbreedt de zoektocht zich ook naar dat andere filiaal of die zusteronderneming.

Medezeggenschap en collectief ontslag
“In de ontslagprocedure bij het UWV wordt altijd gevraagd of je het eventuele medezeggenschapsorgaan binnen jouw organisatie hebt geraadpleegd”, constateert Van Oosterbosch. “Mocht dit niet het geval zijn, dan zal het UWV oordelen dat de ontslagaanvraag prematuur is en nemen zij deze niet in behandeling. Betrek hen er daarom vroegtijdig bij. Een ander belangrijk aandachtspunt, is het raadplegen van de CAO die van toepassing is op jouw organisatie, omdat hierin eventuele afwijkende afspraken kunnen staan. Als laatste benadrukte ze: “Bij een collectief ontslag ben je verplicht om een melding te maken bij het UWV en de betrokken vakbonden. Indien geen melding wordt gemaakt zal het UWV geen toestemming verlenen voor de ontslagaanvraag en kunnen gesloten vaststellingsovereenkomsten mogelijk worden vernietigd.”

Ga in gesprek voor herstructureringskrediet
“In veel gevallen van discontinuïteit is de bank één van de grotere schuldeisers”, pakte Schrover het stokje weer over. “Ga in gesprek. Als je dit doet op de juiste manier, op tijd en op basis van een gedegen plan, kan de bank bereid zijn om herstructureringskrediet te verstrekken. Daarmee krijg je de ruimte om de herstructurering die je voor ogen hebt te doen.”

Hij vervolgde: ”We zien te vaak dat een kredietfaciliteit, een rekening courant, wat gericht is op korte termijn financiering gebruikt wordt om investeringen te financieren die een langlopend karakter hebben. In dat soort gevallen gaat het te vaak mis. In de basis geldt dat je lang met lang en kort met kort moet financieren, dus korte termijn bezittingen met korte termijn financiering.”

Zorgplicht
Bij het niet voldoen aan financieringsconvenanten, kan het krediet direct opeisbaar worden. “Maar de bank heeft ook een zorgplicht in acht te nemen.” Kredietbeëindiging en met onmiddellijke ingang vorderen op de kredietnemer, gebeurt dan ook alleen bij ernstige omstandigheden zoals fraude en crimineel gedrag. Kredietbeëindiging met opeising op termijn komt vaker voor. De rechtbank heeft criteria ontwikkeld om te bepalen of beëindiging acceptabel is, zoals de termijn die gegeven is om een andere bank te zoeken.

Stakeholders op tijd erbij betrekken
Bij herstructurering zijn veel stakeholders betrokken, met ieder een eigen belang. Schrover: “De werknemer wil zijn baan houden tegen dezelfde voorwaarden, de bank wil het verlies van de financiering zo beperkt mogelijk houden, de leverancier wil zijn geld en het management is misschien meer gericht op reputatie. Het herstructureringsproces is een complex en tijdrovend proces. Neem al die stakeholders op dezelfde momenten en met dezelfde informatie mee in zo’n proces.”

Het streven daarbij is het creëren van een cultuur waarin collectieve belangen zwaarder wegen dan individuele belangen. “Denk in oplossingen: wat is er nodig om dit zo snel mogelijk te realiseren? Samen wil je ervoor zorgen dat het bedrijf door die moeilijke periode heen komt. Dat er een stabiele basis ontstaat zodat het bedrijf daarna nog heel wat jaren kan blijven voortbestaan. Uiteindelijk hebben alle stakeholders daar baat bij.”