Praktijkcase: IPM bij een vastgoedonderneming

Deze ambitie kan alleen gerealiseerd worden als nadrukkelijk wordt gewerkt aan de verbetering van de resultaatgerichte sturing en aan de ontwikkeling van medewerkers. Om dat te bereiken heeft de klant gekozen voor integraal performance management.

Performance management is gericht op sturing door het management op basis van zowel financiële als niet-financiële maatstaven. Voor rapportage is gekozen voor een balanced scorecard (BSc) met vier perspectieven. Op basis van een jaarlijkse cyclus worden de gewenste prestaties op alle niveaus in de organisatie tot op individueel medewerkerniveau vastgesteld. Zo wordt bereikt dat elke medewerker een helder beeld heeft van zijn of haar bijdrage aan de ambities en doelstellingen van de organisatie.

Vervolgens wordt vastgesteld over welke competenties medewerkers moeten beschikken. In een zogenoemd competentieprofiel worden de benodigde kennis, vaardigheden en houding voor een functie vastgelegd. Doordat iedere competentie helder wordt gedefinieerd en verduidelijkt met gedragsvoorbeelden weten medewerkers wat succes in de functie bepaalt.

Gedurende ruim één jaar is vooral gewerkt aan het opstellen van de balanced scorecards en de competentieprofielen. Tegelijkertijd zijn alle managers getraind in het werken met integraal performance management. Zij moesten h et verhaal aan hun medewerkers vertellen en vormd en daarmee de hefboom voor het project. Ook de top toonde betrokkenheid door zitting te nemen in de stuurgroep en herhaaldelijk aan te geven waarom dit systeem zo belangrijk is.

De balanced scorecards vormen nu een vast onderdeel van de kwartaalrapportages en komen op alle niveaus in de reguliere managementgesprekken aan de orde. Op deze wijze is invulling gegeven aan de complete planning & control cyclus door de gehele organisatie heen. Tegelijkertijd kan het management sturen op de competentieontwikkeling die nodig is om het gewenste ambitieniveau daadwerkelijk te kunnen realiseren.