‘Perverse prikkels’ en het gedrag van bankiers: wat nu?

Maandag 22 januari gaat ‘Wat verdien je?, een nieuw programma van BNNVARA over wat drie ex-bankiers waaronder Herman Wijffels, ex-CEO van de Rabo Bank en de auteur van dit blog verdienden bij hun werkgever en over wat ze daar voor moesten doen. Ze onthullen ook wat dat aan salaris was.

Bij de soms verhitte discussies over ‘perverse prikkels’ en het ‘schandalige gedrag’ van vooral bankiers, wordt sinds lange tijd de nadruk gelegd op ‘DE bonussen’ als de bron van al het kwaad. Maar hoe staat het eigenlijk met beloningssystemen in de bancaire sector, zijn die ‘bonussen’ nou echt doorslaggevend voor het gedrag van managers en medewerkers geweest.  En wat zou er nu moeten gebeuren? 

Beloningssystemen in de bancaire sector

In de volksmond zijn alle variabele beloningen inmiddels ‘bonussen’ geworden. Hierbij wordt vaak vergeten dat in veel takken van sport een gedeelte van de honorering afhankelijk is van de hoeveelheid producten die worden verkocht of in het algemeen de omzet. Toen ik bij ABN Amro Global Custody werkte telde ‘assets under custody’ als criterium mee. Aan niet ingewijden leg ik altijd uit dat de salarissen van mensen die bij grootbanken werken/werkten in het algemeen hoger lagen dan in andere sectoren en dat in de verschillende beoordelingssystemen afhankelijk van je functioneren je brutojaarsalaris met flinke stappen omhoog kon gaan. Dat gold voor iedereen. Van hoog tot laag. Daarnaast hebben executives natuurlijk nog hele aparte regelingen (buiten de CAO om) die enorm op konden lopen. Allemaal maatwerk. 
De reden dat die pakketten redelijk snel op konden lopen had oorspronkelijk te maken met de schaarste van aantoonbaar hele goede mensen (ik noem ze altijd de ‘Ronaldo’s’ of de ‘Messi’s’) en het feit dat vooral grote instellingen vaak tegen elkaar opboden.  Het kon allemaal niet op en op een enkele uitzondering na werd het ‘schaarste principe’ losgelaten. Ikzelf heb nog een tijd zogenaamde ‘arbeidsmarkttoeslagen’ gehad voor e-learning en ICT. Ieder jaar werd er onderzoek gedaan en als je nog bijzonder was (schaars dus) behield je die toeslag. Op een gegeven moment verloor je die soms weer.  

Hoe ‘pervers’ waren die prikkels eigenlijk? 

Het is zeker zo dat het gedrag van verkopers en van (senior) managers werd en wordt beïnvloed door variabele beloningen of hoge premies op verkoop of omzet waarbij het klantbelang niet altijd centraal staat. En in die zin zijn het ‘perverse’ prikkels. Daarnaast kennen en kenden we echter ook verschillende vormen van teambeloningen en beloningen in de vorm van aandelenpakketten, opleidingen en ‘perks’ in natura (auto, huis, 1e klas reizen, 5 sterrenhotels etc). Of zoals ook in mijn in heel erg interessant werk en interessante opdrachten. 

Hoe is het gedrag van een aantal bankiers te verklaren? 

Wat mij betreft is het gedrag van een senior managers en sommige medewerkers in de bancaire sector ook goed te verklaren door a) het voorbeeldgedrag van de (directe) leidinggevenden c.s. het senior management; b) de cultuur van de organisatie c) de gehanteerde formele en informele beoordelingssystemen en niet te vergeten d) het profiel van de managers en medewerkers dat je aanneemt. In mijn tijd bij de ABN Amro liepen er in de top nogal wat ‘blauwe’ mensen rond, mensen die niet altijd uitblonken in organisatiesensitiviteit en persoonlijke sensitiviteit. Bovendien werd er ook veel gekeken naar wat andere grote instellingen deden. En tot slot speelde wat mij betreft nog iets anders mee: ‘naar mate je hoger in de boom kwam, raakte je los’. Je verloor het contact met de werkelijkheid. Iets wat ik zelf tijdens mij vier jaar bij ABN Amro Corporate IT Strategie ook zelf heb mogen ervaren. 

En tot slot speelt ook zeker mee dat mensen zichzelf een uitbundige levensstijl hadden aangemeten en dat ze enorm konden genieten van het aanzien en het persoonlijke imago. 

De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat zich dit allemaal heeft afgespeeld met goedkeuring van de Raden van Commissarissen, van de politiek, van de Overheid en van de toezichthouders en onder druk van de (grootaandeelhouders) waaronder veel institutionele beleggers. Inclusief de vertegenwoordigers van individuele beleggers. 

Wat nu? 

De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat het ‘afschaffen’ van bonussen door ze b.v. bij het bestaande salaris op te tellen op zich niet veel oplost. Verkopers zullen altijd mede worden beoordeeld op het aantal verkopen. Wat wel zou helpen is dat er veel meer teambeloningen worden geïntroduceerd en dat beloningen mede afhankelijk worden gemaakt van b.v. klantloyaliteit en Net promotor Scores, en (online) reputatie en waarom niet Social Selling Indexen (SSI’s). 

Wat ook zou helpen is een gestructureerde aanpassing van andere HR-gerelateerde elementen zoals werving en selectie, beoordeling en ‘bestraffing’ en promotie en demotie. Afhankelijk van meetbare ‘zachte’ criteria. Gericht op het vertonen van een ander, wenselijk gedrag.

In die zin is de aflevering van 22 januari 2018 van ‘Wat verdien je?’ van BNNVARA wat mij betreft slechts het begin van een fundamentele discussie over hoe je het gedrag van mensen in de bancaire sector en van andere financials op een positieve manier kunt beïnvloeden. Daarbij is een dialoog met mensen uit de sector zelf een must. Niet iedereen die in de sector werkt of werkte is een boef. En daarom heb ik ook besloten om aan dit programma mee te doen. 

Over de auteur: Tony de Bree werkte 26 jaar bij ABN AMRO en maakte eind 2001 de persoonlijke transformatie door van bankier tot ondernemer.. Hij is adviseur, spreker, docent en business coach en auteur van een reeks managementboeken waaronder ‘Dagboek van een bankier’, ‘Geld verdienen met jezelf’ en de bestseller ‘Kan het vliegen? Van idee tot succesvolle startup’. De Bree helpt corporates interne startups op te zetten en corporate ondernemerschap te bevorderen. Ook helpt hij starters, startups en scale-ups om succesvol ondernemer te worden. En als oprichter van Fintech Startup Partners adviseert hij startups en scale-ups en (ex-)executives bij financiële instellingen in de transitie naar een andere baan, ander werk of zelfstandig ondernemerschap.