Nieuw evenwicht flexibiliteit en zekerheid

De markt van interim en vaste posities is meer naar elkaar toegegroeid. Inmiddels is 1 op de 4 werknemers in het bedrijfsleven werkzaam via een tijdelijk contract of als zzp-er. Uit onderzoek van TNO  (2014) blijkt dat de flexschil in 2020 zal zijn gegroeid naar 30%. De werkgever wil met de steeds grilliger conjunctuur, globalisering en snellere technologische ontwikkeling meer flexibiliteit. De werknemer wil meer vrijheid en een goede balans tussen werk en privé. 

De flexibilisering ligt in lijn met het promoten van een participatiemaatschappij en zelfredzaamheid. Het veranderde economisch landschap houdt tevens in dat arbeidsrelaties opnieuw juridisch ingekaderd moeten worden. In de toekomst zal het niet meer de vorm van het contract zijn die zekerheid bepaalt. Zekerheid zal veel meer te vinden zijn in iemand zijn kwalificaties en de snelheid waarmee transities op de arbeidsmarkt gemaakt kan worden. 

Jongeren en lager opgeleiden werken veel met een flexcontract en hebben het vaak moeilijk. Hoger opgeleiden en ouden hebben vaak een vast contract. Als een oudere werkloos wordt, is het lastig om weer een nieuwe vaste rol te vinden. Het probleem zit in de hoge kosten en risico’s van een vast contract. In mijn eerste blog heb ik al aangegeven dat de vraag naar interim (waaronder ook finance) specialisten toe zal nemen om het gat van vraag en aanbod te dichten. 

De toegenomen keuzevrijheid van de werkgever brengt uiteraard ook risico’s met zich mee.

Flexibiliteit aan de kant van de werkgever betekent namelijk ook flexibiliteit aan de kant van de werknemer. De kans is groter dat een kandidaat opstapt op een cruciaal moment, er lekt sneller kennis weg uit de organisatie en het kan ten koste gaan van de commitment van mensen wat ook weer invloed heeft op de cultuur van een organisatie. 

De kostenbesparing werkgevers  zou hierdoor op de lange termijn ook een kostenverhoging kunnen betekenen. Het wordt dan ook steeds belangrijker om invloed te hebben op het proces en te zorgen voor een pool van gekwalificeerd personeel wat tijdig ingezet kan worden. Dit brengt voor de organisatie weer extra werk met zich mee en ook in dit aspect kan gekozen worden voor of vast team wat zich richt op het vinden en inschakelen van het juiste personeel op het juiste moment. Of, in het kader van de flexibiliteit, via het netwerk en de kennis van recruitmentbureaus.

De werknemer heeft in de loop der jaren het concept life time employment moeten laten varen. De zekerheid van een vaste baan lijkt op papier nog te bestaan maar blijkt in de praktijk niet van toepassing te zijn. 

Voordeel voor jou als werknemer is het verkrijgen van een bredere scope door in meerdere organisaties ervaring op te doen. Dit zorgt tevens voor een bredere inzetbaarheid. Kwalificaties worden door deze flexibilisering steeds belangrijker. Ben je qua ervaring en papieren een kandidaat die makkelijk bij verschillende organisaties ingezet kan worden? Heb je een goed netwerk? Ben je op de hoogte van de marktveranderingen en weet je hoe je daarop moet inspelen? Om succesvol te zijn moet je over meer capaciteiten beschikken dan  hetgeen gevraagd wordt voor die specifieke rol. 

Vaak is een werknemer niet sterk op al deze gebieden en zal ook zij ondersteuning vanuit recruitment bureaus als een enorme plus kunnen ervaren. 

Flexibilisering is onafwendbaar, het leidt tot lagere kosten voor werkgevers, verhoogt de arbeidsproductiviteit en verbetert de concurrentiepositie. Verdere flexibilisering dreigt echter het socialezekerheidsstelsel onbetaalbaar te maken.

Vaste contracten nemen hoge kosten en risico’s met zich mee, de invoering van een maximale transitievergoeding is al een eerste stap waarin het risico op papier kleiner gemaakt wordt. Flex moet minder onzeker worden en vast minder vast.

 

Werknemers en werkgevers zullen hierdoor meer in tijd en geld in scholing moeten investeren. Het wordt steeds belangrijker om een goed netwerk te hebben, te onderhouden en op schommelingen in te spelen. De arbeidsmarkt wordt een markt van kennis. Er wordt al gesproken over ‘kennis’ banen. Dit zijn de nieuwe banen waarin iedereen die ‘bijblijft’ zichzelf aan het werk kan houden. 

Flexibilisering in een onontkoombaar proces. De arbeidsverhoudingen veranderen en er zal een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid ontstaan. Het verschil tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers zal worden verminderd. Het is belangrijk om daar bewust van te zijn en mee te gaan in de veranderingen. Investeren in kennis en wendbaar zijn, zijn voor werkgever en werknemer een must.

Hoe men omgaat met de veranderingen in de arbeidsmarkt is ook weer verschillend als we kijken naar de verschillende generaties X, Y en Z. Daar waar de een heel praktisch en zelfredzaam is ingesteld, is de ander gefocust op passie of enorm sterk als netwerker. Deze verschillen zal ik mijn volgende blog uitwerken.

Claudia Schalkwijk is Managing Director ad interim bij Martin Ward Anderson, gespecialiseerd in het werven en selecteren van financieel specialisten voor  vast en interim management posities. Onderdeel van Randstad, de op 1 na grootste HR dienstverlener ter wereld. Met kantoren in Rotterdam en Amsterdam en tezamen met zusterbedrijf Yacht, heeft Martin Ward Anderson een sterk netwerk van financieel specialisten in heel Nederland. Claudia Schalkwijk is meer dan 15 jaar werkzaam in de arbeidsbemiddeling, naast finance functies is zij gespecialiseerd op het gebied van internationale organisaties en native speakers.