Merendeel werknemers verwacht AOW-leeftijd niet te halen

39% van alle ondervraagden heeft er weinig vertrouwen in en 18% is overtuigd dat ze het zeker niet gaan halen. Deze onzekerheid is een mix van het ongeloof in het eigen fysieke en mentale vermogen om tot het laatste moment op de arbeidsmarkt aangesloten te blijven. De verhoging van de AOW-leeftijd heeft ook een negatieve invloed op de te verwachten werktevredenheid. Dat is het geval bij een derde van de respondenten. Tempo-Team stelt dat werknemers én werkgevers nu meer veerkracht moeten tonen voor een duurzame positie op de arbeidsmarkt.

De AOW-leeftijd gaat vanaf dit jaar geleidelijk omhoog: over zes jaar is de AOW-leeftijd 66 jaar. En daarmee is het vermoedelijk nog niet gedaan. Het kabinet heeft plannen om de pensioengerechtigde leeftijd versneld te verhogen. Daarom liet Tempo-Team een representatief onderzoek uitvoeren onder werkend Nederland. Om te zien in hoeverre de AOW leeftijdsverhoging van invloed is op de werktevredenheid en hoe men de eigen toekomst op de arbeidsmarkt ziet.

Onzekerheid
Hoe ouder de werknemer, hoe hoger het percentage dat verwacht dat de verhoging van de AOW-leeftijd de tevredenheid over het werk negatief zal beïnvloeden. Bij mensen ouder dan 36 jaar ligt dat aandeel het hoogst: 32%. Versus 23% bij jonger dan 36 jaar. “Hieruit zou je kunnen afleiden dan de jongere generatie al begint te wennen aan het idee dat ze langer moeten doorwerken. Of dat het nog te ver weg voor ze is om zich er echt druk over te maken”, zegt Suzanne Jungjohann, HR-directeur bij Tempo-Team. “Maar het onderzoek toont in ieder geval aan dat veel mensen zich zorgen maken of ze de AOW-eindstreep gaan halen. Begrijpelijk, want de arbeidsmarkt is momenteel onzeker. Met volop uitdagingen. Je moet daarom vitaal blijven en je proactief aanpassen aan de veranderingen.”

Meer veerkracht
Darwin wist het al: “Het zijn niet de sterksten die overleven, maar zij die zich het best weten aan te passen aan de veranderende omstandigheden.” Daarom pleit Tempo-Team voor meer veerkracht. “Dit ontstaat door duidelijke doelen te ontwikkelen en creatief en proactief te handelen als deze door omstandigheden onbereikbaar dreigen te worden. Juist als het tegen zit, moet je als bedrijf of persoon je focussen op kansen en een open geest tonen.  Stilzitten en hopen dat het vanzelf over waait, lijkt in deze tijd niet verstandig,” aldus Jungjohann.

Tempo-Team heeft de belangrijkste punten voor meer veerkracht op een rij gezet:

Voor werknemers
– Wees je eigen HR-manager. Je bent zelf verantwoordelijk voor je duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling. Wacht niet totdat anderen dat voor je regelen. Neem initiatief en stel jezelf kritische vragen, zoals: “Waar sta ik over twee jaar als ik blijf doen wat ik nu doe?”  
– Maak een plan. Stel heldere en realistische doelen. En wat moet je doen om er te komen? En doe dat dan ook, blijf niet hangen in goede voornemens.  
– Denk in scenario’s. Meestal gaan zaken niet zoals je dat verwacht. Denk van te voren na over alternatieven om toch je doelen te bereiken. Oefen lastige situaties die er mogelijk aankomen.
– Wees proactief en stel je open voor advies van anderen. Ga op zoek naar mogelijke oplossingen en nieuwe inzichten. Werk aan je netwerk.
– Blijf niet hangen in het verleden. Leer van fouten, maar laat ze snel achter je.

Voor werkgevers
– Doe aan scenarioplanning. Verken diverse modellen  en wees in staat om snel te schakelen als veranderingen zich voordoen.
– Wees als management duidelijk en geef de richting aan, maar bied tegelijk ruimte voor feedback en ideeën uit de organisatie. Te veel bedrijven smoren de ideeën die in het bedrijf leven. Besteed veel aandacht aan interne communicatie, ook als het minder goed gaat.  
– Blijf altijd naar buiten gericht. Voel de trends in de markt aan. Ga allianties met andere bedrijven aan. Wees niet te bang nieuwe zaken uit te proberen.
– Creëer een cultuur waarin eigen initiatief wordt gewaardeerd en fouten gemaakt mogen worden. Geef personeel verantwoordelijkheid. Een te directieve managementstijl slaat het aanpassingsvermogen van de organisatie plat, zeker als het even tegen zit.
– Stimuleer interne mobiliteit en focus op competenties. Medewerkers  moeten kunnen switchen tussen afdelingen en functies. Zorg dat dit als normaal wordt ervaren. Bied geen functiegarantie, maar creëer werkzekerheid.

Bron: Tempo Team