Het verkleinen van de veelbesproken kloof tussen mannen en vrouwen

Deze kloof bevindt zich niet enkel in de arbeidsparticipatie. Er bestaan namelijk ook aanzienlijk verschillen tussen mannen en vrouwen in beroepskeuze, positie en salaris. 

Een onafhankelijk onderzoek, uitgevoerd door Robert Half onder 200 Nederlandse HR-managers, geeft aan wat vrouwen zelf kunnen doen om de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkplek te beperken.

Beperken van ongelijkheid door vrouwen
In het jaar 2015 lag de arbeidsdeelname onder vrouwen in Nederland op 58,1 procent. Een stijging van bijna 13 procent in tien jaar tijd. De arbeidsdeelname onder mannen ligt echter op 78,5 procent in 2015 (CBS StatLine). Dit betekent een kloof van 12,9 procent. Daarnaast stuiten vrouwen in Nederland nog steeds op een glazen plafond. Zo eindigt Nederland op de 20ste plek en onder het gemiddelde van alle OECD-landen in de ‘Glass-ceiling Index’ gepubliceerd door The Economist (2016). Hierbij wordt gekeken naar indicatoren als inkomensongelijkheid, bezetting van senior posities door vrouwen en de mogelijkheid voor mannen om met ouderschapsverlof te gaan.

De overheid probeert al jaren de gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkplek te bevorderen en spreekt regelmatig over invoer van een vrouwenquotum. Robert Half heeft 200 Nederlandse HR-managers gevraagd wat vrouwen zelf kunnen doen om de ongelijkheid te beperken. Hierbij gaf 38 procent aan om prestaties (meer) zichtbaar te maken binnen de organisatie. Ook kunnen vrouwen zich assertiever opstellen bij salarisonderhandelingen (33%). En zichzelf duidelijker in beeld brengen als er mogelijkheid is voor een promotie (30%).

Het dichten van salariskloof
Een van de meest besproken verschillen tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt is de salariskloof. Alhoewel het verschil in Nederland meevalt in vergelijking met landen als het Verenigd Koninkrijk (22%) en Duitsland (25%), ligt het alsnog op gemiddeld vijf procent (Loonwijzer, 2016). De verschillen zijn per sector anders; de loonkloof in de financiële sector ligt bijvoorbeeld op 11 procent.

Robert Half heeft 200 HR managers gevraagd naar de maatregelen die hun bedrijf momenteel neemt om de salariskloof tussen mannen en vrouwen te dichten. De meest voorkomende maatregel is het invoeren van transparantie over salarissen (28%). Salarisaudits voeren wordt door 25 procent van de ondervraagden genoemd. Deze laatste maatregel wordt tevens gezien als de belangrijkste toekomstige maatregel die bedrijven zouden moeten instellen. Opvallend is dat 10 procent aangeeft dat er geen enkele maatregel moet worden genomen.

Voor bedrijven is het daarom belangrijk competitieve salarissen te bieden in de desbetreffende sector. “Om de kloof tussen mannen en vrouwen te dichten is een salarisaudit een goede beginstap. Verder is het voor bedrijven in een competitieve markt verstandig om zich ervan bewust te zijn dat loonsverhoging op basis van individuele prestaties het verschil kan maken om hun beste medewerkers aan het bedrijf te binden, en nog belangrijker, te behouden”, aldus Thomas Traxler, Division Director bij Robert Half.