‘Een goede accountant levert 3 keer zoveel op als een normale’

Soms is iets zo vanzelfsprekend, dat de enige reactie die je kunt hebben op moment dat je het hoort is: ‘bestond dat dan nog niet’ of ‘dat is toch logisch’? In dit artikel schets ik een manier om de winstgevendheid van een organisatie aanzienlijk te vergroten, op zo’n eenvoudige wijze dat je deze of een andere reactie mogelijk zult hebben. 

De afgelopen jaren is de winstgevendheid binnen organisaties op peil gebleven door o.a. de logistieke value chain te optimaliseren en te automatiseren en de kosten te drukken. Om dit te doen bij één van de grootste kostenposten, zijnde arbeid, zijn er vier knoppen waaraan we kunnen draaien, de zogenaamde 3KR (3 K’s en 1 R). 

De knop waar de laatste jaren het meest aan is gedraaid is kwantiteit, de hoeveelheid fte’s en medewerkers. Dit zijn er vooral minder geworden, o.a. doordat via automatisering en digitalisering productiviteitsverbeteringen gerealiseerd konden worden. 

Verder zien we dat er gedraaid is aan de manier waarop arbeidsrelaties worden georganiseerd, namelijk steeds flexibeler en is er flink op de kosten gelet door de nullijn te hanteren en arbeidsvoorwaarden te versoberen. 

K: Kosten: sturen op salaris en arbeidsvoorwaarden

K: Kwantiteit: sturen op headcounts en productiviteit

K: Kwaliteit: ?

R: arbeidsRelaties: risicoreductie door flexibilisering van arbeidsrelaties

Aan één knop is niet gedraaid, en dat is de knop kwaliteit. De verklaring daarvoor is heel eenvoudig: je kunt niet managen wat je niet meet. In nog geen 10 bedrijven in Nederland wordt de ‘quality of hire’ gemeten. Dat is een KPI die de mate waarin je als organisatie in staat bent om outperformers aan te trekken duidt. 

Waarschijnlijk bent u als financieel professional van mening dat dit binnen uw organisatie wel gemeten wordt, omdat dit simpelweg verwacht mag worden van uw HR en recruitmentpartners. Helaas kan ik u met 99,98% zekerheid, verzekeren dat dit niet het geval is. 

Meer waarschijnlijk (maar zeker niet vanzelfsprekend) worden de wervingskosten van een nieuwe werknemer (cost per hire) en de tijd dat het kost om deze persoon aan te nemen (time to hire) bijgehouden. Het aantrekken van arbeid wordt namelijk primair gestuurd op kosten en ‘hires’ en niet op ‘kwaliteit’. 

The proof of the pudding is in the eating: om uit te sluiten dat u niet bij de 10 organisaties behoort in Nederland die de Quality of hire meet, stuurt u simpelweg een mail naar de HR of Recruitment manager met de vraag “meten wij de Quality of Hire en wat is deze?” of “een of andere rare blogger beweert dat wij geen inzicht hebben in de kwaliteit van de mensen die we aannemen. Zou jij mij svp de ‘quality of hire’ willen mailen?”

 

Steve jobs zei “The secret of my success is that we have gone to exceptional lengths to hire the best people in the world… boy, does it pay off.” “The difference between the average programmer and a great one is at least 25”.  

Financiële professionals kunnen zeer eenvoudig middels een eerste (grove) schets uitrekenen wat een gemiddelde werknemer bijdraagt aan de winstgevendheid van de organisatie. Zo levert een goede accountant 3 keer zoveel op als een ‘gemiddelde’ accountant, een goede inkoper levert 6 keer zoveel op als een gemiddelde inkoper en een briljante programmeur minimaal 25 keer zoveel. Outperformers leveren beduidend meer geld op dan de gemiddelde werknemer. Tot zover niets schokkends, behalve dat we het nooit binnen onze eigen organisatie hebben gekwantificeerd. 

Moeten we om het resultaat van de organisatie te verbeteren meer outperformers aannemen? Kan, maar daar ligt niet de echte leverage. De leverage van werving ligt niet in het aantrekken van meer outperformers, maar in het reduceren van de ‘bad hires’. Wanneer een organisatie het aantal ‘bad hires’ reduceert, schiet de winstgevendheid omhoog met gelijkblijvende headcounts…. En wat het leukste is… het reduceren van bad hires is eenvoudig in tegenstelling tot het aantrekken van meer outperformers.

De quality of hire gaat niet alleen om het aantal outperformers dat je weet aan te trekken als organisatie, maar om de mate waarin je meer outperformers weet aan te trekken dan bad hires. Een bad hire is een persoon die binnen een jaar weg is, zijn proeftijd niet doorkomt of bij de beoordeling ondermaats scoort. Deze persoon kost een organisatie geld (bijvoorbeeld -50K), terwijl een normale hire +50K oplevert en een outperformer 150K. De gebruikte cijfers zijn vanzelfsprekend afhankelijk van sector en functie, maar niet per definitie onrealistisch. Het reduceren van 1 bad hire vergroot de omzet met +100K en vergroot tegelijkertijd de kans dat deze persoon een outperformer is, met daarmee de kans op een winstverbetering van 200K. Dat is de meeropbrengst van 1 bad hire minder.

Dit voorbeeld lijkt een versimpeling van de waarheid, maar dat is het niet. Stel deze werkgever heeft nu een quality of hire ratio van 8/10. Dat betekent 8 outperformers op 10 bad hires. Dat betekent automatisch 82% normale aannames. Stel dat deze organisatie ook exact 100 personen aanneemt, dan is de opbrengst in jaar één 5,2 miljoen euro (gemakshalve even inwerken e.d. niet meegerekend). 

___________________________________________________________________________________________________

Plaats snel en eenvoudig uw vacature op Finance.nl, dé vacaturesite voor financials. Ontdek nu hoe u uw vacature onder de aandacht van 130.000 Finance Professionals brengt. Finance.nl biedt ook vele mogelijkheden voor employer branding, naamsbekendheid of andere campagnes. Meer informatie? Mail ons (info@finance.nl), bel 020 5799918 of ga direct naar Finance.nl.

___________________________________________________________________________________________________ 

 

Stel dat je door een additionele investering van 1.500 euro per hire in arbeidsmarktdata, training van recruiters en software het aantal bad hires met 6% weet terug te dringen tot 2 personen, dan leveren dat 6 normale hires extra 5,8 miljoen euro op. Dat is 11,5% meer winst. Haal daar 150.000 extra kosten vanaf en de extra winst is 450.000 (9%) alleen in jaar 1. Echter het effect is veel groter, want:

– Meer kans op outperformers (en dus hogere marges)

– Minder verloop

– Minder vervangingsvraag

– Toename van de winstgevendheid per persoon

Het ingesloten voorbeeld is de meest conservatieve berekening mogelijk. In werkelijkheid leveren outperformers veel meer op, zowel op de korte als de lange termijn. Maar misschien nog een grotere winstpakker is dat het aantal bad hires binnen een organisatie gemiddeld genomen veel groter is. En daar ligt de leverage. Een bad hire kost veel geld door verlies aan investering, tijd, resources en zij ontnemen de organisatie de kans op het aannemen van ‘outperformers’. 

Maar wat is nu het bijzondere…. De recruitmentafdeling wordt aangestuurd op twee KPI’s die de kans van het aannemen van ‘bad hires’ vergroot in plaats van verkleint, te weten ‘cost per hire’ en ‘time to hire’. Uit diverse onderzoeken (meest interessant in het BCG onderzoek en het Nederlandse boek ‘recruitment kengetallen 2013’) wordt een directe negatieve relatie bewezen tussen kwaliteit van de aannames en de ‘cost per hire’ en ‘time to hire’. 

Er wordt op deze twee KPI’s gestuurd om de kosten te beheersen, maar in werkelijkheid ontnemen ze de organisatie de mogelijkheid om een kanalisator van de winst te zijn. Om dit te bewijzen, zouden we (met financiële cijfers) het volgende moeten berekenen:

1. Wat levert een normale werknemer op?

2. Hoeveel meer levert een outperformer op?

3. Wat kost een bad hire?

4. Van alle hires afgelopen jaar, hoeveel

– zijn er weg (BH)

– hebben een onvoldoende beoordeling (BH)

– zijn outperformers (OP)

Als ik een CFO was, zou ik mijn gedachten willen prikkelen door recruitment eens aan te vliegen als een ‘winst aanjager’ in plaats van een kostenpost. Nu komt er geld voor recruitment beschikbaar als er additionele aannames gemaakt moeten worden. Ik zou –ongeacht of er meer mensen nodig zijn – recruitment gaan aansturen als profitcentrum. De drie belangrijkste zaken daarvoor zijn:

– uitrekenen en primair sturen op quality op hire

– recruitmentafdeling opleiden (waarschijnlijk heeft niemand een opleiding gehad)

– data-driven aansturen

Voor het eerst kunnen we ons geld verdienen met recruitment, door het reduceren van bad hires. De ‘gratis’ extra marges zijn bizar groot en eenvoudig te realiseren. Ga er graag een volgende blog verder op in, geheel afhankelijk van het feit of ik u als financieel professional heb weten te prikkelen…. Zie graag ook de business cases tegemoet ;-)